Motivación

Motivación y rendimiento laboral
13/07/2007 Aburrimiento, mal sueldo, tareas difíciles, alta exigencia, compañeros conflictivos llevan a que el empleado pierda el interés que tenía al comenzar en la empresa. Qué consecuencias trae...
Los expertos en gestión de recursos humanos otorgan a la motivación, un papel fundamental para conseguir un alto rendimiento laboral.

Son múltiples los factoresque pueden llevar a una persona a bajar su rendimiento laboral: el estrés, la monotonía, un ambiente enrarecido entre compañeros, el salario… Todos ellos tienen un elemento en común: todos reducen el nivel de satisfacción en el empleado o, dicho de otra forma, provocan una carencia de mayor o menor consideración en la faceta emocional del trabajador.

Los desencadenantes de dicha falta deinterés pueden englobarse en tres grandes áreas: la referente a los recursos disponibles en la empresa para el desarrollo de las tareas, la referente a la aptitud de los empleados para la correcta resolución de dichas tareas, la social o referente a la interrelación entre el personal y, por último, la salarial.

La concreción de objetivos no sólo a nivel corporativo sino también a niveles másreducidos, contribuyen al establecimiento de metas mucho más realistas lo que, indudablemente, reducen de forma considerable la posibilidad de caer en la frustración.

En el plano social, la dirección de una empresa puede influir de forma positiva o negativa sobre el ambiente en las relaciones entre sus empleados. La vieja máxima de “divide y vencerás” ha demostrado sobradamente no sólo su ineficacia,sino incluso su inconveniencia. Un ambiente tenso en una oficina no es el mejor caldo de cultivo para obtener mejores resultados.

El famoso “burn out”, o lo que popularmente conocemos como “estar quemado” es una sensación que puede muy bien venir motivada por detalles como unas instalaciones de aspecto poco agradable, la obligación de portar un atuendo poco favorecedor o simplemente porque no secontemplan como necesarios los descansos.

Una política organizada en el área de recursos humanos comporta contemplar la vertiente emocional de los trabajadores como un activo más de la empresa, por lo que iniciativas como la institucionalización de los tiempos de descanso, la promoción de actividades lúdicas a nivel colectivo y los cambios habituales en la fisonomía del ligar de trabajo,pueden contribuir de forma significativa a mejorar los resultados a medio y largo plazo.
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http://www.caribeinsider.com/_formacion/no_02/02_10.jspLas seis etapas de la desmotivación para la formación

Esta es la historia de Gumersindo García López y Mari Puri Sánchez. Ellos podrían ser cualquier jefe, o jefa (que también las hay), o cualquier empleada, o empleado (que también los hay)? Sonsituaciones que se dan, prácticamente, en toda empresa o entorno laboral. Aunque al leer este anexo, un grandísimo número de personas van a sentirse identificadas, sobre todo con Marí Puri, ellos son personajes de ficción (a veces, personajes de " ficción "), y cualquier coincidencia con una situación verídica es fruto del azar y la necesidad.

No se trata de exponer en este anexo las causas de ladesmotivación laboral ya que esto es materia de un trabajo mucho más extenso que éste. La única pretensión de este artículo es exponer la evolución hacia la desmotivación de un empleado o, simplemente, un subordinado (un subdirector es subordinado de un director y, a pesar de estar en el staff de dirección, puede estar totalmente desmotivado).

Recientemente, las empresas gastan cuantiosasenergías, recursos y tiempo tratando de motivar a sus empleados. Todo ello no sería necesario si, simplemente, los directivos se preocupasen de evitar su desmotivación. La inmensa mayoría de las personas se incorporan a un nuevo trabajo motivadas pero, generalmente, por descuido o negligencia, se las coloca en el camino de la desmotivación. Es un sendero claramente definido en el que se pueden...