Plan de rrhh

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PLAN ESTRATÉGICO DE RRHH.

ANÁLISIS
DIAGNÓSTICO
EJES ESTRATÉGICOS
OBJETIVOS
PLANES DE ACCIÓN
FASE DE SEGUIMIENTO

ANALISIS

INTERNO: Diferentes departamentos
EXTERNO: Clientes, mercados, competidores(Costoso, visión general)

DIAGNÓSTICO

Análisis DAFO:

FORTALEZAS: elementos internos de la empresa
DEBILIDADES: puntos negativos internos
OPORTUNIDADES: elementospositivos que se pueden aprovechar del exterior.
AMENAZAS: elementos negativos del exterior, competencia, mercado, crisis…

ESTRATEGIA

➢ Eliminar los puntos débiles.
➢ Potenciar los puntos fuertes.
➢ Minimizar las amenazas
➢ Aprovechar las oportunidades

OBJETIVOS

➢ Medibles
➢ Comprensibles
➢ Ambiciosos
➢ Controlables

PLANES DE ACCIÓN

➢Responsable de la acción
➢ Fecha de inicio de la acción
➢ Fecha de fin de la acción
➢ Medios necesarios

FASE DE SEGUIMIENTO

Asegurar la implantación de las acciones.

RECURSOS HUMANOS

Administración
Formación
Desarrollo – Selección
Relaciones Laborales

1ª FASE: ANALISIS

RECURSOS HUMANOS QUE TENEMOS EN CALCULO.

Administración (Maria Jesús)
Reclutamiento
Selección yContratación
Acogida – Manual de Bienvenida
Control (Pilar)
Seguridad y Prevención (Maria Jesús)

RECLUTAMIENTO: Ahora mismo, con la problemática de la situación actual, nuestro principal objetivo no es reclutar personas, si no reubicar los recursos que salen de cliente.
Para futuras ocasiones seguimos las siguientes fases de reclutamiento de personal;

- Fuentes internas:utilizando nuestros propios recursos para los posibles proyectos en un futuro(Promociones internas…) Y a la vez a través de el plan Amigo, conseguir más personas, que vengan recomendadas por alguien interno de la empresa.
- Fuentes externas: a través de las páginas especializadas: infojobs, tecnoempleo….

SELECCIÓN: - Entrevista.
- Análisis de candidatos.
- Elección delcandidato.
Una vez que se haya seleccionado al candidato, se pasa a la Contratación.

A partir de este momento coordinamos con Pilar las siguientes acciones:

- Control de horas y vacaciones (PILAR)
- Control del recurso y su evolución: intentar controlar los recursos que tenemos, conociendo bien su perfil y la evolución dentro de la empresa.
- Cursos que realizan- Cambios de proyectos(en qué consisten esos proyectos)
- Cambios de categoría.

De este modo intentar tener un control más cercano del recurso y su evolución para poder reubicarlos en otros proyectos si fuera necesario.

FORMACIÓN: En la formación habría que analizar primero dentro de la empresa y los recursos que tenemos, que necesidades tienen según su perfil.
Y a partir de estemomento, teniendo en cuenta el presupuesto del que disponemos, desarrollar un plan de formación que se adapte a las necesidades de los trabajadores.

DESCRIPCIÓN DE PUESTOS Y EVALUACIÓN: Otro tema que en Cálculo hasta ahora no se ha tenido en cuenta pero es muy necesario y proporciona mucha información al departamento de RRHH.
El análisis de puestos proporciona la definición de perfilesnecesaria para la selección, proporciona una estructura de comparación de puestos que nos permite diseñar planes retributivos equitativos, marca las dimensiones principales de desempeño para el diseño de herramientas de evaluación y localiza los requisitos formativos que nos permiten desarrollar planes de formación.

La Evaluación nos sirve para poder valorar a esa persona y recomendarle para futuraspromociones internas, e incluso para ver las necesidades que puede llegar a tener.
Tipos de evaluación:
- Objetivos
- Competencias
- …
SISTEMA DE COMPENSACIÓN(+ ADELANTE).

CONTROL DE ABSENTISMO LABORAL: (PILAR)
Coordinadas con Pilar, podríamos estudiar los diferentes casos de absentismo, ¿Por qué se da? ¿En qué área o proyectos hay más? ¿…?

COMUNICACIÓN CON...
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