Planeación de recursos humanos

PROCESO DE PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS

PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS:
Es el proceso por el que los gerentes tienen la seguridad de poseer el número y el tipo correcto de empleados, en los lugares adecuados y en el momento oportuno, los cuales tienen la capacidad de desempeñar las tareas asignadas de manera eficiente y eficaz. Por medio de la planeación, las organizaciones pueden evitar laescasez y los excedentes repentinos de talentos.
Al determinar el número y el tipo de empleados que serían necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación y otras más.
¿QUE ES EL PROCESO DE PLANEACION DE RH?
La planeación de recursos humanos es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de laorganización, dentro de ésta y hacia afuera. Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organización. Otros propósitos más específicos de la planeación de recursos humanos incluyen anticipar periodos de escases y de sobre oferta de mano de obra, lo que propiciará mayores oportunidades de seleccionar a losmejores candidatos existentes en el mercado, proporcionar mayores oportunidades de empleo a mujeres, a las minorías y a los discapacitados y organizar los programas de capacitación de empleados. De hecho, la planeación de recursos humanos ofrece un punto de lanzamiento para la mayoría de las actividades que se incluyen en dicha planeación.
La planeación de Recursos Humanos se puede resumir en dosetapas:
1) La evaluación de los recursos humanos actuales; y
2) La evaluación de las necesidades futuras de recursos humanos y el desarrollo de un programa para satisfacer esas necesidades futuras.
1) Evaluación actual:
Los gerentes comienzan con la planeación de RH revidando la condición de los recursos humanos actuales de la organización, en general mediante un inventario de recursoshumanos. Esta información se obtiene de las formas que llenan los empleados, que incluyen datos como nombre, nivel de escolaridad, capacitación, empleos anteriores, idiomas hablados, capacidades especiales y destrezas especializadas. La disponibilidad de bases de datos sofisticadas facilita la conservación del archivo y la obtención de esta información. Otra parte de la evaluación actual es elanálisis de empleos, que es una evaluación que define los empleos y los comportamientos necesarios para llevarlos a cabo. La información para un análisis de empleos se puede obtener directamente por observación o grabado a los individuos en el trabajo, entrevistando a los empleados individualmente o en grupo, haciendo que los empleados llenen un cuestionario estructurado que, “expertos” en empleos(comúnmente gerentes) identifiquen las características específicas de un empleo o que los empleados registren sus actividades diarias en un diario o libreta. Con la información obtenida del análisis de puestos, los gerentes desarrollan o revisan las descripciones y las especificaciones de puestos. Una descripción de puestos es una declaración por escrito de lo que realiza un empleado, como y porquelo realiza. Generalmente lo describe el contenido, el ambiente y las condiciones del empleo. Una especificación de puestos es una declaración de calificaciones mínima que una persona debe poseer para desempeñar con éxito un trabajo determinado. Identifica los conocimientos, las destrezas y las actitudes necesarias para realizar el trabajo de manera eficaz. La descripción y la especificación depuestos son documentos importantes cuando los gerentes llevan a cabo el reclutamiento y la selección.
2) satisfacción de las necesidades futuras de recursos humanos:
La misión, los objetivos y las estrategias de la organización determinan las necesidades futuras de recursos humanos. La demanda de empleados surge de la demanda de productos y servicios de la organización. Con base en el cálculo de...