Planificacion y cultura de coachin

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Universidad del desarrollo profesional

De: García Velázquez Jacqueline Lizet

Asignatura: Capacitación atravez de coaching

Carrera: Psicología Industrial

Asunto: Planificación y cultura del coaching

Ensenada B.C., a 15 de agosto del 2009.

Introducción

A continuación se presentara el control de lecturatomando en cuenta la importancia que tiene la planificación y cultura del coaching los cuales podemos estudiar la frecuencia de sesiones así como la duración de los programas y lo analizaremos tanto en forma personal como grupal.

El coaching empresarial es una nueva disciplina inspirada en los grandes coaches deportivos que es llevada al ámbito organizacional como una forma de desarrollaraltas competencias y producir grandes saltos en el aprendizaje de gerentes y ejecutivos. Una de las fuentes del coaching empresarial es el llamado coach. El coaching empresarial es una conversación, un diálogo fecundo entre el entrenador y el cliente, mediante el cual el coach busca abrir nuevas posibilidades de reflexión y de acción en el cliente. Esta conversación se inicia y desencadena en tornoa las situaciones concretas que enfrenta el entrenador. El coach ayuda al cliente a formular, de modo adecuado las preguntas claves de la situación que enfrenta así como a plantear y articular el problema de manera poderosa. Esta es la primera etapa del coaching. La segunda fase de coaching indaga acerca de los paradigmas y los modelos mentales que llevan al entrenado a plantear la solución de unadeterminada manera. En esta etapa el coach cuestiona el modelo explicativo de la realidad del entrenado, para validarlo. Es en esta etapa donde se produce la solución innovadora cuando se cuestiona el modelo explicativo. Este espacio requiere el desarrollo de una capacidad reflexiva importante. La tercera fase es el diseño de la nueva solución, aquí el entrenado debe diseñar nuevas conversacionesque lleven a que se creen las condiciones necesarias para que la nueva propuesta ocurra.

Coach de equipo
El Coaching de equipo ayuda a este a tomar conciencia de los puntos fuertes y débiles que tienen. Una vez logrado esto, se apoya en su propia toma de responsabilidad que es lo que les hace ser un equipo más fuerte, competitivo y satisfecho de sus propios logros. A veces, herramientas comoel Feedback 360º es valioso para reconocer competencias individuales que afectan, negativa o positivamente dentro del equipo. Pero sin olvidar que, el Feedback 360º, ni cualquier otra evaluación de competencias, es coaching. Algunos lo ofrecen como tal, perdiendo la esencia del verdadero coaching, lo que hace que luego se lamente el resultado por confundir lo que es el verdadero coaching deherramientas de evaluación de competencias, o incluso confundirlo con formación de Coaching. El coach puede hacer Coaching semanalmente al equipo en su conjunto o al portavoz designado en el mismo. Al mismo modo con el coachin se pretende lograr:
• Equipos con más energía.
• Enfoque de todos hacia los objetivos de la empresa.
• Incremento general de la productividad• Mejores sistemas de trabajo.
• Menor resistencia al cambio
• Personas más productivas

Los miembros del equipo de emparejan de dos en dos y se formulas las siguientes preguntas:

Cómo te llamas

Qué cargo ocupas en la organización

Responsabilidades principales

Aficiones e intereses extra profesional

Punto fuerte más destacado

Cual ha sido el momentoen el que has tenido el mayor éxito

En que te diferencias de los demás

Que hay que conseguir para que consideres que la intervención del equipo ha sido de éxito.

El rol principal de tutor consiste en intervenir en la discusión con el propósito de mejorar la forma de pensar e interactuar del grupo. El coach no está para da respuestas o consejos técnicos al equipo sino para evocar las...