Proceso de capacitacion y seleccion de personal

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INTRODUCCIÓN

El presente trabajo es acerca de la empresa Bodega de Libros para analizar el proceso de reclutamiento y selección del personal.

Esta investigación fue realizada del 20 de Septiembre a el 29 de Octubre del 2010

ANTECEDENTES

Bodega de libros inicio sus operaciones en la ciudad de Chihuahua el año de 1998 en la avenida Deza y Ulloa donde hoy es su casa matriz.

Parael año de 2002 y después del éxito de sus actividades en su casa matriz surgió la necesidad de abrir una sucursal, la cual se ubicaría en la calle mirador y periférico de la juventud, dicha sucursal tiene un mercado meta distinta pues esta destaca por su amplia variedad de productos literarios mientras que su entonces contraparte mantiene un enfoque escolar.

Ya para el año 2006 la culturadebía de llegar a otras partes del estado, y comienza un proceso de expansión con la apertura de una nueva sucursal pero ahora en la ciudad de Delicias triunfando por ser una librería de calidad. Ahora en el 2008 Bodega de libros comienza operaciones en la ciudad de Cuauhtémoc llevando el conocimiento a otras regiones.

Bodega de libros mantiene un crecimiento constante y mantenido desde el año de2002 con la apertura de la sucursal mirador, el enfoque de esta sucursal más bien orientado a la literatura general agrega nuevos retos a la administración. Con el ingreso de la nueva sucursal se paso de tener un modesto catalogo literario de nueve mil títulos a mas de diecisiete mil, es decir un noventa por ciento más en un periodo de apenas cuatro años. El problema logístico de ordenar elmaterial fue solucionado al costo de reducir el tiempo invertido en el personal y su continuo entrenamiento.

MARCO TEÓRICO

Análisis y Descripción de puestos

Los constantes cambios y trasformaciones en las que se ven envueltas las organizaciones actuales, ha conllevado a adaptar las estructuras anticuadas y rígidas a sistemas avanzados y flexibles. La Gestión de Recursos Humanos ha pasado a seruna función eminentemente estratégica y dinámica que proyecta en el factor humano su principal clave de éxito.
Todo ello, ha obligado a los Directores de las Organizaciones, a establecer sistemas y procesos adaptativos a las nuevas estructuras, necesitando de técnicas que le permitan afrontar y vencer los retos a los que se ven sometidas las Organizaciones, lo que ha traído consigo una elevadaflexibilidad en el campo de los recursos humanos.
Sin embargo y pese a que el análisis y descripción de puestos de trabajo no se ha considerado un medio comúnmente aceptado para implementar el nivel de flexibilidad deseado en las Organizaciones, la práctica ha demostrado su utilidad, siempre que se le dote de la versatilidad y capacidad de adaptación adecuada, determinado como una herramientabásica para el establecimiento de toda política de recursos humanos pues casi todas las actividades desarrolladas en el área de Recursos Humanos se basan de uno u otro modo en la información que proporciona este procedimiento.

Puchol (1993), afirma que el análisis de los puestos de trabajo es un proceso objetivo, en la medida en que no tiene en consideración a la persona que ocupa el puesto detrabajo, sino al puesto en sí. Aparece entonces el peligro que acecha a todo analista de puestos: perder la orientación y concentrarse en el titular del puesto de trabajo en lugar de hacerlo en el propio puesto. Esta circunstancia también está presente en el proceso de valoración de los puestos de trabajo.
Los puestos, curiosamente, son considerados como una posesión personal por parte de susocupantes y ello unido al inevitable egocentrismo presente en la interpretación de las percepciones individuales induce a los empleados a considerar este proceso como una intromisión territorial molesta. Zayas (1990).
Por otro lado Beer (1990) propone que el puesto de trabajo determina en gran medida el rol que las personas juegan en las organizaciones. Esto hace que se espere un determinado...
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