Reclutamiento de recursos humanos

5) Evaluación de Candidatos
Para responder a la pregunta de qué candidatos son adecuados para un puesto, es preciso llevar a cabo una evaluación de cada uno de ellos. Son muy diversos los métodos que se utilizan al efecto. Describimos aquí los más importantes y que han demostrado utilidad real estos son:
• Análisis del Curricular
• Test de Aptitudes
• Inventario de Personalidad
•Cuestionarios de Interés
• Pruebas profesionales y Test de Situación
• Referencias

1-Análisis del Curricular:
Es fácil de conseguir y aparentemente fácil de interpretar. Aporta información sobre la biografía del candidato y sobre sus realizaciones en el pasado. En general las personas encargadas de evaluar estos datos no disponen de ninguna regla para ello. Se desarrolla, pues, una idea fundada en lapropia experiencia. Esto conlleva un doble inconveniente: dos evaluadores podrán fácilmente no ponerse de acuerdo sobre la valoración del candidato; además, por no existir un examen sistemático, no podrá hallarse la validez predictiva y decidir cuál de nuestros evaluadores tendría razón.
Lo que normalmente se hace en la práctica es comprobar si los requisitos que se han pedido son cumplidos porlos candidatos. El análisis del CV sirve más para rechazar a aquellos individuos que no cumplen ciertas condiciones que para estimar predicciones sobre el rendimiento futuro en el puesto.
Un procedimiento usual consiste en agrupar las solicitudes en tres categorías: las que cumplen los requisitos y el CV parece interesante, las que cumplen los requisitos pero el CV plantea dudas y las que nocumplen los requisitos y serían excluidas del proceso de selección. El análisis del CV planteado de este modo es más una técnica preselectiva, si podemos llamar técnica a este conjunto de acciones sin un método específico.
2-Tests de Aptitudes:
La prueba (test) psicológica es la medición de alguna fase de una muestra cuidadosamente escogida de la conducta de un individuo. La medición de lasdiferencias de las personas, basada en pruebas psicológicas, es el punto de partida para la comprensión y la predicción del comportamiento del hombre. En selección de Personal es muy extendido el uso de tests de inteligencia y aptitudes.
En cualquier tarea el éxito depende a la vez de una aptitud general y de una o varias aptitudes específicas. Las aptitudes identificadas son de diversa índole. Puedenser relativamente amplias, es decir, intervenir un gran número de tareas, o por el contrario, muy específicas. Las aptitudes de amplio alcance no son muy numerosas. Podríamos citar:
• Aptitud verbal, que interviene en el éxito de todas las tareas o actividades que supongan el manejo de palabras o frases.
• Aptitud espacial, que desempeña un papel en la ejecución de trabajos que requieren unaprecisa percepción de los objetos en el espacio y la capacidad de interpretar representaciones planas de objetos tridimensionales.
• Aptitud numérica, que se refiere al manejo de números y a la facilidad de efectuar operaciones con ellos.
• Fluidez Verbal. Capacidad para hablar y escribir con facilidad.
• Razonamiento Abstracto. Aptitud para seguir un proceso discursivo siguiendo la relación causalque existe entre diversos hechos o ideas. Indica la facilidad para deducir posibles consecuencias en una situación determinada.
• Razonamiento Mecánico. Aptitud para comprender y aplicar a la práctica los principios y leyes fisico-mecánicos, así como facilidad para resolver problemas de este tipo.
• Rapidez y Precisión Perceptivas. Se refiere a la aptitud para realizar con velocidad y exactitudtareas simples de tipo perceptivo; comprende la rapidez de percepción, la retención momentánea y la precisión de respuesta en tareas sencillas.
La inteligencia no basta por sí sola para desarrollar con eficacia una tarea. Es preciso que se una a ella una especial capacidad operativa para ejecutarla. En algunos casos se precisa destreza, en otros capacidad de atención, precisión, capacidad...