Reclutamiento

RECLUTAMIENTO



El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.
Los métodos de reclutamiento son muy variados y en la mayoría de los países no se encuentran sujetos a limitaciones legales, salvo las obvias constriccionesque obligan a actuar en forma ética y veraz.
Las descripciones de puesto, analizadas anteriormente, constituyen un instrumento esencial, para los reclutadores ya que proporcionan la información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante.

PPROCESO DE RECLUTAMIENTO:
Por lo general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes‘mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección...Se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de las personas que lo desempeñe, poniendo en contacto con el gerente que solicito el nuevo empleado.

ENTORNO DEL RECLUTAMIENTO:
Los reclutadores deben considerar el entorno en que habrán de moverse. Los elementos más importantes que influyen en elentorno son:

• Disponibilidad interna y externa de recursos humanos.
• Políticas de la compañía.
• Planes de recursos humanos.
• Prácticas de reclutamiento.
• Requerimiento del puesto.











ELIMINACION INICIAL



Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica unaserie de pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen cierto tiempo. Estos pasos específicos se emplean para decidir que solicitante deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicite el empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.
Esta actividad corre el riesgo de ser juzgada como un trámiteesencialmente burocrático. En muchos departamentos de personal se integra las funciones de reclutamiento y selección en una sola función que pueda recibir el nombre contracción y constituye con frecuencia la razón esencial de la existencia de los mismos.



















PRUEVA

Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y losrequerimientos del puesto. Algunas de estas pruebas consisten en exámenes psicológicas, otras son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo.
Los puestos de niveles gerenciales son complejos y es difícil medir la idoneidad del candidato cuando se emplean exámenes psicológicos el aspirante desempeña varias funciones del puesto y un comité de evaluaciones asigna una puntuación a cadafunción. El procedimiento es costoso.

Para demostrar la validez de una prueba se pueden emplear dos enfoques:
• DEMOSTRACION PRACTICA: se basa en al grado validez de las predicciones que la prueba permite establecer.
• ENFOQUE RACIONAL: se basa en el contenido y el desarrollo de la prueba.
Por lo general se prefiere el de demostración práctica porque elimina muchos elementos subjetivos. El enfoquese emplea cuando el primero no se puede aplicar debido a que la cantidad de sujetos examinados no permite la validación.
Además de ser validas las pruebas pueden ser confiables, es decir, que cada vez que se al mismo individuo se obtengan resultados similares.
DIVERSOS TIPOS DE PRUEBAS PSICOLOGICAS. Existen diversos tipos de pruebas psicológicas, la utilidad de cada uno es limitada y no se laspuede considerar un instrumento universal. El propósito exacto de una prueba, su diseño las directrices para suministrarla y sus aplicaciones registran en el manual de cada prueba. Ahí mismo se instruye sobre la confiabilidad de la misma y sus resultados de validación obtenidos por el diseñador.
Las pruebas psicológicas se enfocan en la personalidad, son las menos confiables y su validez es...