Recursos humanos
Páginas: 6 (1254 palabras)
Publicado: 19 de noviembre de 2010
Trabajo a destajo:
En el trabajo a destajo directo los empleados reciben cierta tarifa por cada unidad producida. Su compensación se determina por el número de unidades que produce durante un periodo de pago. En el sistema de tasa diferencial (por pieza producida), los empleados cuya protección excede la cantidad estándar de producción reciben una tasa más alta por todo su trabajo que la quereciben quienes no excedieron dicha cantidad.
A favor: permite al trabajador ganar dinero extra según sea su desempeño laboral y acabar su trabajo antes.
En contra: El trabajo a destajo de forma continuada puede ser perjudicial para la salud tanto física y psíquicamente por el hecho de estar trabajando a un ritmo superior a una actividad normal por el deseo de acumular más sueldo y acabar eltrabajo antes
Plan de hora estándar:
Establece tasas de incentivos basadas en un tiempo estándar determinado previamente para terminar un trabajo.
A favor: si los empleados terminan el trabajo en menos tiempo de lo esperado, su pago aun se basa en el tiempo estándar para el trabajo multiplicado por su tarifa por hora y suele motivar a los empleados a producir más.
En contra: el equiposuele verse afectado ya que el empleado a quererse esforzar más y hacer su trabajo más rápido y terminar antes para ganar un ingreso adicional, este suele ser dañado por él.
Bonos:
En un pago de incentivos que se da a un empleado mas allá de su sueldo base norma. Con frecuencia se da al final del año y no forma parte del sueldo base.
A favor: tiene la ventaja de proporcionar a losempleados mas paga por hacer un esfuerzo mayor, mientras que al mismo tiempo tienen la seguridad de un suelo base.
En contra: por culpa de los bonos si se le llega apagar sueldo extra al empleado por esfuerzo laboral a ese se le reducen impuestos por culpa de los incentivos.
Pago por meritos:
Vincula un incremento del sueldo base con el éxito con que se desempeña un empelado en su puesto.Este casi siempre se otorga con la condición de que el empleado haya logrado un estándar de desempeño objetivo aunque la evaluación subjetiva de un superior sobre el desempeño del subordinado puede desempeñar un papel importante en el aumento otorgado.
A favor: este funciona como motivador si los empleados perciben que estos se relacionan con el desempeño requerido para ganarlo.
Encontra: este no servirá de mucho si los empleados no perciben que para ganarlo es necesario trabajar extra.
Pago por meritos de suma global:
En este tipo de plan los empleados reciben un incremento de suma global en un solo pago al momento de su revisión, incremento de suma global en un solo pago al momento de su revisión, incremento que no se añade a un salario base.
A favor: el hecho derecibir un pago por meritos de suma global puede proporcionar una clara relación entre el pago y el desempeño.
En contra: el empleador no podrá deducir retener o compensar suma alguna que se le rebaje.
Premiso de incentivos:
Se utilizan premios para reconocer las ganancias de productividad, las contribuciones especiales o los logros y el servicio a la organización.
A favor: los premiostangibles son más eficaces como motivadores cuando el premio se combina con un programa de reconocimiento significativo a los empleados.
En contra: a veces el empelado no le interesa mucho ganar este tipo de premios ya que o no le gusta o no le hace falta así que no pone suficiente desempeño en el trabajo como para obtenerlo.
Incentivos de ventas:
El entusiasmo e impulso que se requieren enla mayoría de lo tipos de trabajo de ventas exigen que los vendedores se sientan muy motivados.
A favor: esta proporcionan una fuerte motivación que producirá como respuesta cooperación y confianza.
En contra: a veces el desempeño a menudo es afectado por factores externos que no están bajo su control.
Compensación del equipo:
Estos recompensan a los miembros del equipo con un bono...
En el trabajo a destajo directo los empleados reciben cierta tarifa por cada unidad producida. Su compensación se determina por el número de unidades que produce durante un periodo de pago. En el sistema de tasa diferencial (por pieza producida), los empleados cuya protección excede la cantidad estándar de producción reciben una tasa más alta por todo su trabajo que la quereciben quienes no excedieron dicha cantidad.
A favor: permite al trabajador ganar dinero extra según sea su desempeño laboral y acabar su trabajo antes.
En contra: El trabajo a destajo de forma continuada puede ser perjudicial para la salud tanto física y psíquicamente por el hecho de estar trabajando a un ritmo superior a una actividad normal por el deseo de acumular más sueldo y acabar eltrabajo antes
Plan de hora estándar:
Establece tasas de incentivos basadas en un tiempo estándar determinado previamente para terminar un trabajo.
A favor: si los empleados terminan el trabajo en menos tiempo de lo esperado, su pago aun se basa en el tiempo estándar para el trabajo multiplicado por su tarifa por hora y suele motivar a los empleados a producir más.
En contra: el equiposuele verse afectado ya que el empleado a quererse esforzar más y hacer su trabajo más rápido y terminar antes para ganar un ingreso adicional, este suele ser dañado por él.
Bonos:
En un pago de incentivos que se da a un empleado mas allá de su sueldo base norma. Con frecuencia se da al final del año y no forma parte del sueldo base.
A favor: tiene la ventaja de proporcionar a losempleados mas paga por hacer un esfuerzo mayor, mientras que al mismo tiempo tienen la seguridad de un suelo base.
En contra: por culpa de los bonos si se le llega apagar sueldo extra al empleado por esfuerzo laboral a ese se le reducen impuestos por culpa de los incentivos.
Pago por meritos:
Vincula un incremento del sueldo base con el éxito con que se desempeña un empelado en su puesto.Este casi siempre se otorga con la condición de que el empleado haya logrado un estándar de desempeño objetivo aunque la evaluación subjetiva de un superior sobre el desempeño del subordinado puede desempeñar un papel importante en el aumento otorgado.
A favor: este funciona como motivador si los empleados perciben que estos se relacionan con el desempeño requerido para ganarlo.
Encontra: este no servirá de mucho si los empleados no perciben que para ganarlo es necesario trabajar extra.
Pago por meritos de suma global:
En este tipo de plan los empleados reciben un incremento de suma global en un solo pago al momento de su revisión, incremento de suma global en un solo pago al momento de su revisión, incremento que no se añade a un salario base.
A favor: el hecho derecibir un pago por meritos de suma global puede proporcionar una clara relación entre el pago y el desempeño.
En contra: el empleador no podrá deducir retener o compensar suma alguna que se le rebaje.
Premiso de incentivos:
Se utilizan premios para reconocer las ganancias de productividad, las contribuciones especiales o los logros y el servicio a la organización.
A favor: los premiostangibles son más eficaces como motivadores cuando el premio se combina con un programa de reconocimiento significativo a los empleados.
En contra: a veces el empelado no le interesa mucho ganar este tipo de premios ya que o no le gusta o no le hace falta así que no pone suficiente desempeño en el trabajo como para obtenerlo.
Incentivos de ventas:
El entusiasmo e impulso que se requieren enla mayoría de lo tipos de trabajo de ventas exigen que los vendedores se sientan muy motivados.
A favor: esta proporcionan una fuerte motivación que producirá como respuesta cooperación y confianza.
En contra: a veces el desempeño a menudo es afectado por factores externos que no están bajo su control.
Compensación del equipo:
Estos recompensan a los miembros del equipo con un bono...
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