Recursos humanos

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CAPITULO 7: CAPACITACION Y DESARROLLO

La capacitación se ha vuelto cada vez más vital para el éxito de las organizaciones modernas. Las organizaciones compiten en base a sus competencias, es decir, el conjunto esencial de conocimientos y experiencias que le proporciona una ventaja sobre sus competidores. La capacitación desempeña un papel fundamental en el cultivo y fortalecimiento de estascompetencias, convirtiéndose en una parte esencial de la implementación estratégica. Además, la rapidez con la que cambian las tecnologías requiere perfeccionar continuamente los conocimientos, habilidades y capacidades para manejar nuevos procesos y sistemas.

ALCANCE DE LA CAPACITACION

El termino capacitación describe cualquier esfuerzo que inicia una organización para fomentar elaprendizaje entre sus miembros. Se distingue entre capacitación, con un enfoque mas estrecho y orientado hacia el desempeño a corto plazo, y desarrollo, mas orientado hacia la ampliación de las habilidades para responsabilidades futuras.
El objetivo principal de la capacitación es aumentar los conocimientos, habilidades y capacidades de empleados nuevos para lograr el nivel requerido de desempeño.ENFOQUE DE SISTEMAS PARA LA CAPACITACION

La meta de la capacitación es contribuir a las metas generales de la organización. Por desgracia, muchas organizaciones nunca establecen el vínculo entre sus objetivos estratégicos y sus programas de capacitación. En cambio, utilizan las modas o lo que hace la competencia como principal impulsor de sus capacitaciones, como resultado se desaprovecha lainversión lo que tiene un efecto directo en el desempeño de la organización.
Para asegurar que las inversiones en capacitación y desarrollo tengan un máximo efecto en el desempeño de las personas y la organización, se debe utilizar un enfoque de sistemas para la capacitación, que tiene cuatro fases: 1) evaluación de necesidades, 2) diseño de programas, 3) implementación y 4) evaluación.
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FASE 1:REALIZACION DE LA EVALUACION DE NECESIDADES

Los gerentes y el personal de recursos humanos deben estar alerta a los tipos de capacitación requeridos, dónde y quienes los necesitan, y que métodos ofrecerán mejor los conocimientos, habilidades y capacidades necesarias a los empleados. Para asegurar que la capacitación se da en el momento oportuno y que se enfoca en lo que es importante, losgerentes deben enfocar la evaluación de necesidades de manera sistemática utilizando los tres diferentes tipos de análisis: análisis de la organización, análisis de tareas, y el análisis de personas.

ANALISIS DE LA ORGANIZACIÓN

El primero paso en la evaluación de las necesidades es identificar las fuerzas que influyen en las necesidades de capacitación. El análisis de la organización es un examendel ambiente, de las estrategias y de los recursos de la organización para determinar en donde se debe dar énfasis a la capacitación.
Los asuntos económicos y políticos influyen en las necesidades de capacitación. Por ejemplo, después de los ataque terroristas del 11 de septiembre, la capacitación del personal de seguridad de los aeropuertos ha aumentado significativamente.
El análisis de laorganización también implica un examen (tecnológico, financiero y humano) de los recursos disponibles para cumplir con los objetivos de la capacitación. Las organizaciones recopilan datos para este análisis, como: costos laborales directos e indirectos, la calidad de los bienes y servicios, el ausentismo, la rotación y el número de accidentes.
La disponibilidad de los reemplazos potenciales y eltiempo requerido para capacitarlos son otros factores importantes en el análisis de la organización.
Empresas como Ford, Motorola y Merck han encontrado que al utilizar con sensatez la tecnología de información, reducen su presupuesto de capacitación hasta en un 30 a 50 por ciento manteniendo los niveles de servicio. Para hacer mas con menos los gerentes deben planear con cuidado en donde...
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