Relaciones entre formación, motivación y satisfacción laboral

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Autora: Marta Gil Lacruz

(Área de Psicología Social, Universidad de Zaragoza)






RESUMEN





La planificación de la formación continua en la empresa está mediatizada por dos coordenadas motivacionales: las necesidades y fines específicos de la formación y los objetivos correspondientes que con ella se plantea la empresa y su congruencia con los del trabajador. Laimportancia del estudio de esta intersección se refleja claramente en el concepto “de satisfacción laboral” con sus correspondientes consecuencias en el clima, desempeño y rendimiento laboral. A partir de diferentes modelos teóricos se concluye que dicho concepto, no sólo es un resultado dependiente de factores individuales (satisfacción como experiencia subjetiva de bienestar personal), sino que implicala consideración de variables culturales, en las que el trabajo y la necesidad de formación también son una representación social en constante cambio y evolución.






PALABRAS CLAVE





Formación laboral, motivación laboral, satisfacción laboral, nuevas tecnologías, capital humano.



1. INTERRELACIÓN ENTRE MOTIVACIÓN LABORAL Y FORMACIÓN



Garmendia (1997) planteaque la necesaria respuesta a entornos turbulentos - por la globalización de la economía y su competitividad - la consiguiente innovación permanente de los procesos (de fabricación, comercialización, etc.) y el lógico reto de la calidad, condicionan más que nunca el sistema productivo:



- “La posesión de materias primas, de técnicas e incluso el capital no interesa más que en la medidaen la que se dispongan de los recursos humanos que permitan activar todo lo anterior” (Crozier, 1989, pag. 32).



- En esta situación, la formación del profesional de las organizaciones supone una inversión y una apuesta del capital humano en las empresas.


1.1. OBJETIVOS DE LA EMPRESA Y MOTIVACIÓN DE LOS TRABAJADORES



El concepto de empresa trasciende del lugarfísico donde se trabaja. El trabajo es un valor social cambiante pero que sigue manteniendo su papel de estructurador del tiempo, principal fuente de ingresos y realización personal. En este sentido, la empresa se entiende como un entorno psicológicamente significativo. En la percepción de un clima social empresarial favorable al desempeño, intervienen una serie de dimensiones psicológicas comola motivación, las necesidades, las satisfacciones y la consecución de unos objetivos.



Los principales factores que influyen en la construcción de un clima apropiado son, según Peiro (1983):



- Las características reales que constituyen la base estimular. Aspectos a tener en cuenta serian:



- La propia organización, dirección competente, tareas bien definidas,recursos adecuados, sistemas de incentivos.

- La definición de los puestos de trabajo y de las tareas, teniendo especialmente en cuenta la importancia de la formación constante en el mismo, puesto que hoy se demanda desde la organización una cierta polivalencia en la ejecución de las tareas.

- Esferas propias de responsabilidad asociada a la cualificación del trabajador.



- Laspercepciones individuales de la existencia de estas características ambientales.



- Un juicio emitido por el individuo, del grado en que una determinada característica psicológica está presente en la organización (ej. comunicación fluida con los cuadros superiores).



El resultado de la consideración de estas premisas nos lleva al concepto de “self envolvement”, en el que eltrabajador se siente identificado y participe de la institución. Sentimiento que no es equivalente al de “prestigio social” que implica el pertenecer a una organización con salarios elevados y ventajas contractuales. Como defiende Sarries (1993), este sentimiento lleva a una fuerte integración con la empresa, identificación que en Japón se ha conseguido gracias a factores culturales y que en nuestra...
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