Remuneraciones

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REMUNERACIONES
Las remuneraciones tiene relación, generalmente, con el puesto que la persona desempeña, al igual de que otros elementos, como puede ser el tipo de oficina que se le asigna.
¿Por Qué Es Importante Tener Un Sistema De Compensaciones? La Equidad De Las Remuneraciones.
Las organizaciones se enfrentan a problemas diferentes según las épocas, los mercados o la idiosincrasia de lospueblos en los que actúan. Como resolver equitativamente las remuneraciones de los colaboradores será siempre una cuestión a considerar.
La remuneración debe estar estrechamente relacionados con el personal y su rendimiento y con la visión y los valores empresariales que respalda su rendimiento. Dos de los factores más importantes que influyen sobre el rendimiento y los resultados son el clima dela organizaciones sus valores y cultura, y sus prácticas de gestión, que incluye la remuneración.
Si la compañía tiene un programa formal de remuneraciones, el área que se ocupe de él tendrá además las siguientes responsabilidades: analizar y evaluar los puestos, sus obligaciones, requerimientos y responsabilidades, así como redactar y mantener actualizadas las descripciones de puestos de todaslas posiciones de la organización.
Es importante recalcar un concepto referido al equilibrio que se debe buscar en el tema de las remuneraciones; por un lado, el pago equitativo, y por otro, mantener competitiva a la compañía.
Para llevar a cabo las tareas en relación con las remuneraciones es necesario contar con un programa para la liquidación de jornales y salarios, compuestos por lossiguientes elementos.
1. Un sistema de valuación de puestos.
2. Ordenadores y software necesario, en especial si la nómina es numerosa.
3. Encuestas de mercado.
¿Qué es una política de remuneraciones?
Según autores Cristian Bourreau y Gerard Mignotte.
* Una dificultad económica: el mercado de trabajo.
* Una dificultad de gestión: la avaluación de los puestos.
* Una dificultad degestión individual: apreciación del óptimo rendimiento.
* El objetivo se enuncia muy simplemente: se trata de atraer, retener y motivar a los asalariados que la empresa necesita.
División en forma arbitraria el mercado en dos niveles, a los únicos efectos de explicar la idea antidicha.
* Personal de base (sin calificación específica): muchas personas de esta categoría puede estardesocupadas. Por lo tanto, será fácil para la empresa fijar unilateral el salario a abonar para estas posiciones. Sin embargo hay que tener en cuenta que si estas personas han estado desocupadas durante un largo periodo, será altamente probable que necesiten un fuerte entrenamiento antes de comenzar a trabajar.
* Personal profesional altamente calificado: este personal seguramente estará empleado, y noafecta el índice de desempleo.
Con base a esto podemos decir que no son cierto que frente a un contexto de alto desempleo las empresas “puedan pagar cualquier salario” o pagar salarios bajos.
Los Subsistemas De Recursos Humanos Y El Marco Legal
La relación laboral entre un empleado y su empleador, debe estar basado en el marco legal de cada país.
Mas allá de los aspectos netamente legales yéticos, del punto de vista de los Recursos Humanos este tema tiene implicancias adicionales.
El cumplimiento de los aspectos legales en relación con el personal suele estar en manos de contadores u otros profesionales que cuidara la responsabilidad legal de las organizaciones.
Hay que tener en cuenta que contratar empleados cumpliendo todos los aspectos derivados de las normativas vigentessignifica un buen comienzo y un juego claro en la relación con el empleado. La connotación de este aspecto va mucho más allá de la responsabilidad legal: sienta las bases de una buena relación empleado-empleador.
La función de compensaciones.
La función de compensaciones o del área de Recursos Humanos en relación con las remuneraciones del personal refiere al estudio y análisis de:
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