Resolución de conflictos en las organizaciones

Consigna para el análisis del caso:
Después de la lectura del caso, trabajar primero en forma individual para lograr posteriormente un consenso breve y específico en el equipo sobre los siguientes planteamientos:
1. Aplicando el modelo referido por Lourdes Munduate sobre el proceso del conflicto, explicar las etapas de aspectos contextuales del conflicto y experiencia del conflicto en el casoEMISA.
2. Hacer un análisis del comportamiento de los personajes y la forma como influyeron para:
o La generación del conflicto.
o La prevención del conflicto.
3. Llegar a un consenso en el equipo para contestar la siguiente pregunta y explicando la justificación de su respuesta:
o En el caso EMISA ¿estamos ante un conflicto de tareas o un conflicto relacional?
4. En base al análisisde la naturaleza de ese conflicto:
o ¿De qué manera se hubiera podido prevenir ese conflicto?
o ¿Qué alternativas de solución se podrían promover para la solución de este grave problema ya qué no se pudo evitar el conflicto?
o ¿Qué aprendizajes pudo haber dejado a los ejecutivos de EMISA el proceso y manifestación del conflicto?
5. Hacer una reflexión en equipo sobre los aprendizajes encuanto a lo que se podría aplicar en la vida real relacionado con el caso.

1. Aplicando el modelo referido por Lourdes Munduate sobre el proceso del conflicto, explicar las etapas de aspectos contextuales del conflicto y experiencia del conflicto en el caso EMISA.
De acuerdo al modelo referido por Lourdes Mounduate, los aspectos contextuales del conflicto son 3:
• El grado de interdependencia• El nivel de tensión
• El tipo de conflicto, ¿está en la tarea o en la relación?

GRADO DE INTERDEPENDENCIA:
Sobre el primer punto, el grado de interdependencia, a mí me parece que todos los participantes en este conflicto tienen una gran interdependencia, ya que de la forma en que se entiendan las áreas de la organización, será el resultado obtenido. Obviamente todos dependen del DirectorGeneral, Don Emilio, sin embargo, yo lo percibo como un jefe débil que toma decisiones sin analizar a fondo sus consecuencias, y se deja llevar por las ideas de su sobrino.

Las áreas del negocio de Producción (David Labrador, inicialmente con 6 supervisores y 10 operarios cada uno), Pedro Carrillo (Jefe Administrativo y de Recursos Humanos – sobrino de Don Emilio), y Abastecimiento yComercialización (Luis Castro – compras, almacenes, pedidos y entregas), deben ser obviamente interdependientes, pero debido al conflicto surgido entre sus jefes por motivo del bono a los operarios fomentado por Pedro Carrillo ha ocasionado que no haya suficiente comunicación entre las áreas, lo cual es un aspecto negativo de la interdependencia, además de que Pedro piensa que su área no es dependiente delas de David y Luis, cuando sí lo es. Tan es así, que por ahí surgió el gran conflicto que llegó a la huelga, pues Pedro no fue capaz de controlar la bola de nieve que había empezado con tantos bonos y sin tomar en cuenta a los jefes directos de los operarios. Además, les dio mucha participación en las decisiones y fuerza a los jefes sindicales, lo que acabó causando que el conflicto se lefuera de las manos. Todavía al final, cuando recibe el emplazamiento a huelga, decide seguir actuando sólo, y no le informa ni a su esposa de lo que está pasando.

NIVEL DE TENSIÓN:
Se percibe un nivel de tensión alto en las juntas iniciales con Don Emilio y sus 3 jefes directos. Sobre todo Pedro, el sobrino, introduce una gran carga de tensión en las juntas con su personalidad arrogante ydéspota, plagada de nepotismo, y sin tomar en cuenta a los demás. También se percibe tensión por parte de los empleados, pues sienten que no es justa la situación que se está suscitando al darle bonos a los operarios y a ellos no, y posteriormente, hay tensión en los operarios sindicalizados cuando sienten que las nuevas líneas de producción los dejarán sin trabajo, lo que conduce finalmente a la...