Resumen

GESTIÓN DE LA CONDUCTA DESVIADA Y LA RESISTENCIA AL CAMBIO
Akinlolu Ayodeji AgboolaDepartamento de Administración y Contabilidad, Universidad Obafemi Awolowo, NigeriaTel: 234-813-112-3817E-mail: agboolaaa@yahoo.comRafiu Oyesola SalawuDepartamento de Administración y Contabilidad, Universidad Obafemi Awolowo, NigeriaTel: 234-803-379-5887E-mail: . rsalawu @ oauife edu.ng

Abstracto
El artículose centra en cómo manejar las conductas desviadas y la resistencia al cambio. Método de estudio de caso se utilizó para examinar la aplicación práctica de los procesos de cambio en algunas organizaciones seleccionadas se descubrió que el cambio afecta a cuatro aspectos básicos de la empresa: su estrategia, la tecnología, la estructura y los empleados. Todas estas personas se presentan con nuevassituaciones, nuevos problemas, desafíos, la ambigüedad y la incertidumbre y amenazan el statu quo. Cambio influye en la asignación autoritaria de ambos materiales y humanos recursos y fomenta la competencia que se calienta el clima político en las organizaciones. La resistencia al cambio puede ser expresada a través de conductas desviadas para truncar el proceso o impedir la ejecución. El estudioidentifica una educación adecuada, la comunicación efectiva, la facilitación, la motivación, la negociación, la manipulación, la cooptación y coerción como posibles métodos para manejar la resistencia al cambio. El uso de cualquiera de estos métodos o una combinación de algunos, sin embargo, depende del tipo de organización, la naturaleza de la resistencia y la etapa de intervención. El documentoconcluye que la capacidad para manejar la conducta desviada y suavemente implementar el cambio es fundamental para la supervivencia de la organización. Gestión de la conducta desviada y la resistencia al cambio estratégico debe conceder importancia a facilitar la eficacia y eficiencia en la organizaciones

Palabras clave:
Cambio, resistencia al cambio, la conducta desviada

1. IntroducciónHoy el mundo está cambiando a un ritmo sin precedentes, y el entorno en que operan las organizaciones se caracteriza por la inestabilidad resultante del aumento de la competencia global, la innovación tecnológica y el cambio, los recursos limitados, desregulaciones y privatizaciones (Carnall 1995). El cambio es un fenómeno inevitable que surjan de la dinámica del medio ambiente y es inevitable parauna organización que desea crecer, lograr sumisión, visión y objetivos. Las organizaciones tienen que adaptarse al entorno para ser competitivos y permanecer por delante o por lo menos mantenerlo a flote. Los procesos de trabajo y las normas se revisan, se introducen nuevos equipos, líneas de productos se cayó y se añade, y la fuerza laboral se ajusta como cambian las condiciones internas yexternas. Cambio refiere a hacer algo diferente a su posición inicial e implica la confrontación con el desconocido y la pérdida de lo familiar.  Carret al (2006) afirman que connota una interrupción significativa en establecidas las pautas de comportamiento y / o expectativas y podría conducir a la discontinuidad, y destrucción sustitución de los habituales estructuras y relaciones sociales. Se podríaalterar los patrones establecidos de comportamiento, definir las relaciones con los demás, el trabajo, los procedimientos y las competencias laborales. Todos estos individuos podrían presentar nuevas, nuevos problemas y desafíos, la ambigüedad y la incertidumbre. A nivel de organización, podrían dar lugar a la modificación de las políticas, procedimientos, hundidos los costes, las estructuras deorganización y procesos de fabricación y flujos (Harvey y Brown 2001). Invariablemente, el cambio podría afectar a la asignación autorizada de recursos tanto humanos como materiales y fomentar la competencia que se calienta el clima político en las organizaciones.

Las políticas de cambio es muy crítico y sensible. Dado que el cambio amenaza el statu quo, inherentemente implica la actividad...