RESUMEN

CAPITULO 1: Introducción a la moderna Gestión de Recursos Humanos
(Morlegan).


1.1 Justificación del tema. ¿Por qué hablar de estrategia?


Cuando una crisis amenaza en una empresa, cuando los resultados no son los esperados; la primera decisión a tomar es recortar la nómina y producir el fenómeno de “downsizing”. Esto es aumentar el índice de desempleo.
Razones por las cuales el downsizing seubica en el primer lugar en los procesos de reconversión o achique son:

• el escaso nivel de inversión general en capacitación y desarrollo de los RRHH comparado con el destinado al crecimiento o regeneración de otros recursos,

• la poca o nula presencia de quienes se ocupan de la gestión del área en el proceso de decisiones estratégicas,

• la creencia generalizada de considerar al recursohumano como barato y abundante (con lo cual es fácil de conseguir, desechar y/o reemplazar),
• la menor dimensión estructural del área en comparación con las demás áreas funcionales.


⇒¿Cuál es el verdadero lugar que ocupaba el tema de los RRHH en las empresas de Latinoamérica a comienzos del siglo XXI? Se cree que el lugar que está ocupando realmente la preocupación por los RRHH en el conjunto delas preocupaciones empresarias es aquel donde aparece en el último lugar en las escalas relativas de compensaciones; aquel recurso postergado cuando el presupuesto de capacitación es el primero que se reduce ante una crisis; aquel lugar no protagónico del gerente de RRHH en las reuniones del comité gerencial (si es que participa); ese menor nivel jerárquico en aquellas estructuras donde el áreano depende de gerencia general sino de una gerencia intermedia; o la habitual conducta del empleador que maltrata a quien busca empleo y no responde a su inquietud de saber qué pasa con su postulación (porque “total, hay muchos más esperando por entrar”).
Todos aquellos que genuinamente se interesan en este tema muy probablemente concordaran con este diagnostico general y seguramente están muypreocupados en hallarle solución. Porque, en definitiva, cuando se habla de RRHH, del personal, de la gente o cualquier otro sinónimo; no se está hablando de un concepto teórico o de un bien: se está hablando de uno mismo.


→ Gerente de RRHH: entre las personas genuinamente interesadas, es aquel que se adjudica la máxima responsabilidad del área en una organización. Tiene un rol central, que esdarle a la gente el lugar que se merece. Ese papel no es fácil; requiere conocimientos, esfuerzo, cintura política, habilidades conceptuales, características personales apropiadas y condiciones de liderazgo. Ocupar ese rol le exige también ser él mismo protagonista y no espectador.
Muchas veces al gerente de RRHH se le otorgan funciones que no tienen que ver con aquellas altas responsabilidadespara las que fue elegido y formado. Al mismo tiempo, hay ocasiones donde la opinión del gerente de RRHH no se escucha con la misma fuerza que la del gerente financiero, por ejemplo. Revertir esta imagen (bastante más cercana a la realidad de lo que realmente se diga), es tarea de todos.
Si el gerente de RRHH quiere convencer al empresario de la impostergabilidad de acciones en el área, deberáhacerlo logrando demostrar que tales acciones son funcionales a la estrategia de negocios, generan eficiencia, aumentan el market share, logran rentabilidad y/o mejoran el retorno

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de la inversión de los accionistas. Estos y otros conocimientos ligados a la estrategia empresarial, son materias imprescindibles a rendir por quien quiera conducir la gestión de RRHH; porque su credibilidad estaríaestropeada si ninguna propuesta prospera o si, habiendo prosperado inicialmente, es postergada ante la aparición de indicadores duros que exigen otros caminos.
El fenómeno mundial del desempleo, no es sino una muestra sintomática de la escasa preocupación empresarial por los RRHH. El downsizing, número uno de las causales de desempleo, no puede ser una solución permanente u obvia, sino una solución...