rrhh

Contenido
ROTACIÓN DEL PERSONAL 2
¿Cómo mido? 2
¿Para qué? 2
ÍNDICE DE ROTACIÓN DE PERSONAL. 2
EJERCICIO 3
RENUNCIAS 3
FENÓMENOS NTERNOS 3
FENÓMENOS EXTERNOS 4
DETERMINACIÓN DEL COSTO DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL. 4
IMPORTANCIA APTITUDES INTERPERSONALES PARA UNA ORGANIZACIÓN. 5
BULLING 5
Impactos 5
CULTURA ORGANIZACIONAL. 5
Sociología 5
Antropología 5
Comportamiento Organizacional5
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO/MOTIVACIÓN 5
FORMACIÓN 6
HABILIDADES 6
CONOCIMIENTO 6
ACTITUDES 6
FORMACIÓN VS DESARROLLO 6
DETERMINACIÓN DE LA NECESIDAD 6
ANÁLISIS A NIVEL DE LA ORGANIZACIÓN 6
ANÁLISIS A NIVEL DE TAREA 6
ANÁLISIS A NIVEL DE PERSONA 7
Análisis de rendimiento. 7
Un objetivo de Formación. 7
SELECCÍON DEL PROGRAMA 7
FACETAS PARA DESARROLLAR EL CONTENIDO DE PROGRAMAS DEINFORMACIÓN 8
CONOCIMIENTO COGNITIVO 8
HABILIDADES CRÍTICAS 8
LOGRO DE RESULTADOS AFECTIVOS 8
MÉTODOS Y MEDIOS PARA PROGRAMAS DE FORMACIÓN 8
MÉTODOS 9






ROTACIÓN DEL PERSONAL
Depende de la industria
Movimiento entre el ambiente laboral y la empresa.
Se determinan por el volumen de personal que ingresan y que salen de la organización.
Debe haber un equilibrio
Llegar al punto deequilibrio determinando mensual o anualmente cuántas personas entran y cuántas salen. De esto se puede hacer un historial.
La rotación está bajo el control de la organización cuando la empresa provoca que salgan. “Nivel vegetativo” aquel que jamás logra objetivos, que tiene problemas cuando la empresa quiere sustituir los niveles vegetativos por personal calificado explicando que no aportan a laempresa a pesar de las capacitaciones.
Cuando la empresa no quiere que se vayan pero sin embargo se van; es necesario determinar cuáles son los motivos por los que no están conformes y así poder mejorar en la organización. Requiere un trabajo más fuerte por parte del administrador.
Determinar cuál es el punto de equilibrio de rotación de personal.
¿Cómo mido?
A través del índice que se basa en elvolumen de ingreso y separación de personal en relación con el personal empleado en un tiempo determinado.
¿Para qué?
Para elaborar estrategias y mejorar procesos y así evitar renuncias no preparadas.
ÍNDICE DE ROTACIÓN DE PERSONAL.

A: Admisiones de personal en el período considerado
D: desvinculaciones de personal en el período considerado
P.E. Promedio de empleados contratados en elperíodo considerado.
EJERCICIO
En la empresa X del período 2013-01 al 2014-01 durante este período se han tenido la renuncia de 15 personas; se ha contratado a 22. Se pretende determinar el punto de equilibrio del personal de RRHH y las causas que provocaron estas salidas teniendo en cuenta que el total del personal al inicio del período era de 18 pax.
3 amas de llaves
2 recepcionistas
2 conserjes3 personas de limpieza
8 personas para restaurante
El departamento que más movimiento de personal ha tenido durante este período ha sido el de restauración.
D = 15
A = 22
PE = 40
INICIO DEL PERÍODO = 18 PAX
(Para sacar el punto de equilibrio se debe sumar las personas que habían al inicio del período más las personas contratadas)

= 23,12%

Para que exista punto de equilibrio debehaber contratado 23 o 24 personas, sin embargo solo había 18. Esta puede ser una de las razones que el personal está sobrecargado y no se cumple las horas que deben ser por ley. Además cuando hay poco personal los empleados tienden a sentirse que son indispensables por lo que comienzan a llegar tarde, no hacen bien su trabajo, etc.
Otra razón puede ser que existe mejores ofertas laborales por lo quenecesitamos indagar en el mercado laboral para determinar si nuestras remuneraciones no son competitivas frente al mercado.
RENUNCIAS
Política deficiente de personal en cuanto a provisión, seguimiento, evaluación de RRHH.
Rotación no es una causa, sino una consecuencia (pueden ser fenómenos internos o externos)
FENÓMENOS NTERNOS
Política salarial.
Política de prestaciones (IESS,...