Rrhh

Esquema

1. Definición de Auditoria.
2. Importancia de la Auditoria en RRHH.
3. Características de la Auditoria de los RRHH.
4. Índices:
a. Rotación de Personal.
b. Ausentismo.
5. Pasos del Informe que el Auditor debe Entregar al Gerente de RRHH.
6. Beneficio de la Auditoria de RRHH.
7. Elementos de la Auditoria de RRHH.
8. Propósito de la Auditoria deRRHH.
9. Objetivos de la Auditoria Personal.
10. Características del Auditor.

1. Definición de Auditoria.
La auditoria es el examen crítico y sistemático que realiza una persona grupo de personas independientes del sistema auditado. Aunque hay muchos tipos de auditoría, la expresión se utiliza generalmente para designar a la auditoría externa de estados financieros que s unaauditoría realizada por un profesional experto en contabilidad de los libros y registros contables de una entidad para opinar sobre la razonabilidad de la información contenida en ellos y sobre el cumplimiento de las normas contables.

2. Importancia de la auditoria de RRHH.
La evaluación del desempeño organizacional es importante pues permite establecer en qué grado se han alcanzado losobjetivos, que casi siempre se identifican con los de la dirección. A demás de esto, también valora la capacidad y lo apropiado a la práctica administrativa. Es necesario que una evaluación integral, es decir, que involucre los distintos procesos de propósitos que están presentes en la organización, debido a esto, cada auditoria administrativa deberá realizarse de forma distinta dependiendo de laorganización.

3. Características de la Auditoria.

* Permite examinar y mejorar la actuación y calidad del desempeño del Recurso humano (Administrativo, ejecutivo, supervisores, personal operativo).
* Es un instrumento para examinar cualquier aspecto del personal con fines administrativos, de dirección y de control.
* La auditoria de RRHH no puede realizarse de manera exclusiva enlos registros y elementos de control que posee el departamento y elementos humanos, si no que tendrá un alcance muy amplio.
* Posibilita la identificación de los aportes realizados por el personal al desarrollo de la organización, de esta manera mejora su imagen y funcionamiento.
* Permite estimular al personal para el rol de asumir mayores retos y responsabilidades y que actúen en unnivel mas alto de profesionalismo.
* Clarifica las responsabilidades y los deberes del personal que labora en la empresa
* Detecta y controla problemas latentes en la organización.
* Reduce sustancialmente los costos en recursos humanos mediante prácticas más elaboradas.
* Permite la promoción de cambios necesarios en la organización.
* Sistematiza, Objetiva, profesional,periódica, independiente y analiza resultados.

4. Índices:

a. Rotación de Personal.
El cálculo del índice de rotación de personal se basa en la relación porcentual entre el volumen de entradas y salidas y los recursos humanos disponibles en la organización durante cierto periodo.
* En el cálculo del índice de rotación de personal para efectos de la planeación de RRHH, se utiliza laecuación:

Índice de rotación de personal: A+D x 100
2
PE

* Cuando se trata de analizar las pérdidas de personal y sus causas, en el cálculo del índice de rotación de personal no se consideran las admisiones (Entradas), sinosolo las desvinculaciones, ya sea por iniciativa de la organización o de los empleados:
Índice de rotación de personal: Dx100
PE

Por ser parcial, esta ecuación puede enmascarar los resultados al no considerar el ingreso de recursos humanos en la organización, lo cual altera el volumen de los recursos humanos disponibles.
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