Síntesis de cómo dirigir el cambio

CÓMO DIRIGIR EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES SECC.1-5 (SIMON AND SCHUSTER)
SECCIÓN I APRENDA LA MANERA DE APRENDER
Hoy en día, lo más importante para los trabajadores es, no el dominio de un determinado conjunto de habilidades sino la comprensión de la manera de aprender. Para prosperar hoy en día, las personas tienen que dominar la manera de aprender con rapidez una amplia gama dehabilidades. La mayoría no puede permanecer estrechamente especializada, debe hacerse "generalistas".
¿Qué quiere decir esto? Primero que cada empleado tendrá que asumir mayor responsabilidad. Además de desempeñar un trabajo en particular, el "segundo trabajo" del empleado consiste en ayudar a su empresa a cambiar y mejorar en forma continua. Segundo, que ya no es posible que una compañía le garantice alempleado un trabajo definido. Si una persona desea permanecer en una empresa, deberá aprender a dominar muchos trabajos y estar preparada para cambiar de continuo. Los empleados más valiosos serán los que tengan la flexibilidad necesaria para dominar la mayor cantidad de tareas y dificultades. Tercero, que las empresas tendrán que reorganizarse para adoptar una estructura menos jerarquizada ypermitir una mayor participación del personal.
Respuestas Empresariales Al Cambio
El cambio genera presiones en cualquier organización, en especial cuando ésta no ha tenido mucha experiencia en su manejo. En muchas empresas se dan respuestas diferentes al cambio, según los distintos niveles.
En Alta dirección. Con frecuencia, subestiman elimpacto que tiene sobre sus empleados. Tienden a aislarse. Rehúyen la comunicación o la búsqueda de "malas noticias", porque les es difícil admitir que "no saben". Dan por hecho que los empleados "están de acuerdo" cuando se les anuncia un cambio, y si el personal se queja o lo resiste, culpan a los directivos de nivel medio.
Dirección media. Se sienten presionados para "hacer que cambie laorganización" de acuerdo con los deseos de la alta dirección. Se sienten empujados en diferentes direcciones.. Se sienten asediados por empleados molestos, retraídos o que resisten y ya no responden como anteriormente a los métodos administrativos.
Empleados, Trabajadores, Colaboradores. Muchas veces, cuando los directivos les anuncian un cambio, los trabajadores se sienten atacados y traicionados. Larespuesta de muchos de ellos es la resistencia, el enojo, la frustración, la confusión. Les atemoriza la idea de correr riesgos, res o probar cosas nuevas.
El Papel Del Administrador/ Líder Durante El Cambio
En épocas de cambio, todo gerente, supervisor y líder de equipo será requerido para que dirija el cambio en su grupo. Muchos directivos de nivel medio esperan que sus superiores les diganlo que deben hacer. Los gerentes necesitan respuestas. Cuando no cuentan con soluciones previamente determinadas, es común que culpen a los altos directivos de no tenerlos informados. El mejor consejo que se puede dar a esos gerentes es que dejen de esperar y asuman el liderazgo de sus equipos. Si se quedan a la expectativa, la ola del cambio podría alcanzarlos, por lo que se ahogarían. Comoadministradores que son, el cambio les ofrece tanto incertidumbres como oportunidades.
Los cambios pueden afectar la estructura de la empresa, la manera fundamental de hacer las cosas-, sus productos, clientela, prácticas administrativas, estilos de liderazgo, etc., Quienes sepan cómo reaccionar en este ambiente serán los ganadores. El ayudarse uno mismo durante el cambio es una parte importante deser un líder del cambio. I
Fantasías Acerca Del Cambio
La transición de la empresa es lenta, costosa y difícil. Existe una tendencia a creer que el cambio puede ser inmediato, fácil y rápido. Al parecer, muchas veces los administradores esperan que los cambios:
1) No alterarán la marcha de la empresa
2) No costarán mucho y se podrán implantar con rapidez
3) Solucionaran previas...