Saber y hacer

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Creanado valor con la gente

CAPITULO 1 – Un modelo de soluciones
* Entre la estrategia de la empresa y la solución tecnológica se destacan 4 grandes centros de contribución a la
* Productividad
* Talento
* Servicio
* Administración
* La contribución de estos centros se debe medir en función de los resultados de la empresa tanto a nivel de procesos como de negocios.* Los resultados de ventas y los costos de producción son, sin lugar a dudas, asuntos que conciernen a Recursos Humanos y quien no lo vea así, está en un grave problema.

* La descripción clara de los indicadores de resultados de procesos y de resultados de negocio es pues, un requisito indispensable para alinear la gestión de Recursos Humanos a la estrategia de la empresa.

* Eneste sentido hay que tener cuidado de que la misión, la visión o los valores no se transformen en commodities sino que constituyan verdaderos diferenciadores.

* Plan de Negocios: Es el primer aterrizaje de la estrategia y establece que hará la empresa para alcanzar la meta. Aquí se debe especificar como piensa sacar provecho de sus recursos de negocio: del mercado, de la información y de lagente en un periodo determinado, en una etapa de desarrollo específico de la empresa y de su entorno de negocios

* Estrategia de recursos humanos: Es la gran definición de cómo debe actar el área encargada de este recurso de negocio par a contribuir al plan de negocios y por tanto a la estrategia de la empresa.

* Recursos humanos debe ser un socio de negocios, no la conciencia crítica dela empresa, ni el asesor psicológico para conflictos interpersonales.

* Rentabilidad: Es la condición de permanencia del negocio. Requiere de una identificación clara de indicadores. Manejar indicadores ROI o EVA no es responsabilidad exclusiva de la Dirección de Finanzas, por ejemplo, sino que su conocimiento y comprensión resultan indispensables por parte de todos aquellos que tienen lamisión de optimizar un recurso a su cargo.

* Productividad: Es la condición de eficiencia del negocio. Requiere de una elaboración clara de indicadores. Estos indicadores se establecen a nivel del negocio y de sus procesos específicos y en su formulación deben participar todos los responsables de afectar dicha productividad. Cada recurso debe tener un rol contributivo en la productividadtotal de la organización.

* Resultado de Negocio: Habitualmente se expresan en el Balanced Scorecard de la empresa y de cada unidad de negocio en que ésta se estructure.

* El director de Recursos Humanos tiene que saber, cómo incidirá su gestión en la generación de ingresos a través de la fuerza de las ventas.

* Procesos de Servicio: Recursos humanos debe proveer y asegurarcontratos internos de servicios claros, medibles, sancionables, que sean la base de una relación intraempresa y que determinen los estilos productivos de trabajo.

* Procesos de Negocios: Son los procesos que generan directamente el ingreso y que constituyen el core business de la empresa o de la unidad de negocio.

* Proceso de soporte: Son los procesos que permiten que la empresa sedesenvuelva ordenadamente, cumpla sus obligaciones y ejerza sus derechos con todos los actores del negocio, tanto internos como externos.

* Resultados de Procesos: Los indicadores de procesos permiten evaluar su contribución específica al negocio. Son fundamentales para definir los roles funcionales y las competencias requeridas para alcanzar estos resultados.

* Liderazgo: Se hapreguntado por qué – siendo tan obvia la preponderancia del negocio – todavía hay áreas de Recursos Humanos que trabajan para abajo, para reclutar, para capacitar o pagar la nómina y que con esto se dan por bien servidos?

* Centro de Administración y liderazgo: Todos los esfuerzos asociados al actuar profesional de la gente deben ser orientados y administrados de manera inteligente por Recursos...
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