Selección e igualdad de oportunidades

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1. OBJETO Y ALCANCE
▪ El objeto de éste procedimiento de selección de personal en igualdad de oportunidades es servir de guía en todas las fases de la actividad de selección de personal destinada a cubrir los puestos vacantes de la organización, de forma que se produzca sin discriminación alguna ni en la selección ni en la contratación (igualdad de oportunidades y de trato).
▪ El proceso deselección de personal se diferencia en función del área: producción o equipo de gestión, con el fín de que ninguno se cubra de manera discriminatoria.

2. DOCUMENTOS DE REFERENCIA ORIENTATIVOS
▪ Manual de calidad de la empresa en las partes que contemplen criterios relacionados con la igualdad de oportunidades aplicables al proceso de selección y promoción de personal
▪ Normas UNE / ISO:- UNE-EN ISO 9001:2000. Sistemas de gestión de la calidad. Requisitos.
- UNE-EN ISO 9004:2000. Directrices para la mejora del desempeño.
- UNE 66173 IN. Los recursos humanos en un sistema de gestión de la calidad. Gestión de las competencias.
▪ Modelo EFQM
▪ Legislación aplicable (ver PIO 04)

3. GENERALIDADES.
3.1. DEFINICIONES
▪ Acción positiva: Medidas dirigidas a un grupodeterminado, con las que se pretende suprimir y prevenir una discriminación o compensar las desventajas resultantes de actitudes, comportamientos y estructuras existentes (denominadas a veces "discriminación positiva")[1].
▪ Definición no discriminatoria de perfil profesional: descripción de los requisitos básicos de formación, experiencia y competencias necesarias para el desempeño de determinadopuesto de trabajo de manera objetiva, teniendo en cuenta las capacitaciones obtenidas de manera informal y sin que se añadan requerimientos innecesarios como el sexo[2].
▪ Discriminación directa: Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra ensituación comparable[3].
▪ Discriminación indirecta: Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y quelos medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados[4].
▪ Impacto adverso discriminatorio: es la desproporción de resultados entre mujeres y hombres en la selección que se da cuando uno de los grupos obtiene mejores resultados que otro[5].
▪ Perspectiva de género: Tomar en consideración y prestar atención a las diferencias entre mujeres y hombres en cualquier actividad oámbito dados de una política[6].
▪ Pruebas de selección de personal no discriminatorias: aquellas pruebas que no presentan sesgos en los resultados obtenidos por distintos colectivos (p.e. hombres y mujeres), es decir, que evalúan de manera neutra a todas las personas aspirantes[7].

3.2. PRINCIPIOS A SEGUIR EN LA CONTRATACIÓN DEL EQUIPO DE GESTION Y/O PRODUCCION
En el proceso de selección depersonal se garantizará que ésta se produzca sin discriminaciones directas o indirectas por razón de sexo, condición y/o religión.
Para garantizar la inclusión de criterios no sexistas en la selección de personal en el documento PIO 01. se recogen los principios a tener en cuenta durante todo el proceso.

3.3. SELECCIÓN/ PROMOCIÓN LABORAL EN PRODUCCION
Se considerará promoción interna en elárea de producción todo cambio de puesto que se acompañe de un aumento de las responsabilidades, salario, aumento de la categoría o mejora de las condiciones de trabajo (cercanía al domicilio, mejor horario, etc…).
Dada la peculiaridad de nuestro sector, en el que existe subrogación y por tanto la creación de nuevos puestos de trabajo es limitada, se considerarán puestos de promoción en el...
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