Admon de personal

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  • Publicado : 4 de diciembre de 2011
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RESUMEN
El presente artículo trata sobre la actitud formativa para conseguir la administración de personal digna y eficaz; diferenciándola de otros tres clásicos métodos de control (coerción, incontingencia e indiferencia) que a pesar de sus aparentes buenos resultados, alteran el clima organizacional y desaniman el compromiso con la empresa de los trabajadores exitosos.

Las interaccionesentre una persona y los miembros de su grupo de trabajo que están reguladas por las políticas y normas institucionales, constituyen los factores responsables de gran parte de los problemas del clima organizacional y del éxito o fracaso de la empresa.

La mayor parte de las veces se acude a la intervención organizacional para modificar la conducta laboral de las “personas problemáticas”, en tantoque lo verdaderamente relevante es generar el clima laboral que posibilita formar equipos de trabajo comprometidos con la organización.

En el análisis funcional se abordan los problemas del trabajo como el resultado de interacciones laborales conflictivas entre los miembros de la organización. Por tanto, lo que requiere ser modificado no es el jefe ni su equipo, sino los sistemas deadministración de personal a través de la interacción formativa entre jefaturas y equipos de trabajo. Ello generará un cambio en el comportamiento organizacional y por ende un mejoramiento en el clima y relaciones laborales.

Ningún método de capacitación por si sólo produce un cambio organizacional si no es parte de una experiencia integral de la empresa. Una crítica común que se le hace a los métodosclásicos de administración y capacitación es el ser una colección de técnicas específicas para generar tal o cual procedimiento, competencia, conocimiento o destreza laboral en los trabajadores.

En el análisis funcional de la conducta laboral, en cambio, se aborda el desarrollo organizacional desde la plataforma de la actitud formativa para generar un clima que motive el compromiso con los valores ymisión institucional, y desde allí promover la capacitación de competencias puntuales que favorezca la formación de equipos de trabajo especializados y claramente diferenciados.

En el análisis funcional de la conducta laboral el desafío de la acción administrativa está orientado en parte a modificar el desempeño laboral que es considerado inapropiado respecto de lo que es deseado por la empresay en ningún caso, hacia un trabajador que es considerado inapropiado o indeseado.

Aceptando que en general el foco primordial de una intervención organizacional suele ser la modificación del patrón de conducta laboral desajustada a los propósitos institucionales, en el análisis funcional en cambio, el objetivo prioritario de las técnicas conductuales es la formación de un patrón de interacciónlaboral proactivo y comprometido con los propósitos de la organización, el que naturalmente reducirá la probabilidad de ocurrencia de la conducta laboral desajustada.

Para considerar que un proceso de desarrollo organizacional ha sido eficaz no basta con lograr que el equipo de trabajo haya dejado de presentar desempeños laborales problemáticos sino, además, es necesario haber conseguidopromover conductas y competencias apropiadas para el desarrollo personal, social y laboral.

Tratar los problemas del desempeño laboral de un equipo de trabajo requiere aplicar, por un lado, métodos de capacitación específicos apropiados para el logro de la tarea y por otro, métodos de administración formativos para modificar el trato o actitud con que el jefe y el equipo interactúan entre sí.

Engeneral es el ambiente organizacional, los jefes y compañeros, quienes juzgan o califican el desempeño del trabajador en términos de positivo o negativo, de “bueno” o “malo”. Una vez hecha esa valoración, los demás asumirán, necesariamente, alguna de las cuatro actitudes de interacción con el trabajador, entre las cuales tres de ellas pueden ser las responsables de los problemas de ajuste...
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