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El Cambio Organizacional

a). El cambio organizacional.
Definición. Qué lo impulsa. Que lo bloquea
Cambio Organizacional se define como la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje o como el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen enun nuevo comportamiento organizacional.
.

b). Factores clave para el cambio. Fuerzas impulsoras y restrictivas en una organización
Fuerzas impulsoras: promueven el cambio. Fuerzas restrictivas: procuran mantener el status quo.

TEORÍA DEL CAMPO DE FUERZAS DE LEWIN.

Las organizaciones pueden hallarse en un estado de equilibrio (status quo), caracterizado por fuerzas a favor del cambioen un extremo y fuerzas opuestas a él con el propósito de mantener el estado de las cosas imperante en el otro. Kurt Lewin describió este fenómeno en su teoría del campo de fuerza, la cual postula que toda conducta es resultado del equilibrio entre las fuerzas impulsoras y fuerzas restrictivas.
Las fuerzas impulsoras empujan en un sentido, las restrictivas lo hacen en sentido contrario. Elresultado consecuente es la conciliación de estas dos series de fuerzas. El incremento de las fuerzas impulsoras puede mejorar los resultados, pero también puede aumentar las fuerzas restrictivas.
Según esta teoría, “los cambios se inician cuando se produce un desequilibrio entre las fuerzas de cambio (impulsoras) y las fuerzas de resistencia (restrictivas)”. Es por ello que los programas de cambiobuscan eliminar o debilitar las fuerzas de resistencia y crear o reforzar las fuerzas impulsoras del cambio que existen en las organizaciones.
Las fuerzas impulsoras pueden ser numerosas: deseos de mejorar fallas presentes, de obtener los mismos éxitos logrados en otras organizaciones, de aprovechar oportunidades que se le presentan a la organización.
Las fuerzas restrictivas. Robbins clasifica lasfuerzas de resistencia en individuales y organizacionales. Las primeras pueden responder a diferentes razones tales como costumbres, inseguridad, factores económicos y el miedo a lo desconocido. Esto implica considerar actitudes negativas frente al cambio en función de sentimientos, o creencias que los individuos poseen.

c). ¿Como enfrentar la resistencia al cambio? Agentes de cambioRESISTENCIA AL CAMBIO

CONCEPTO

Uno de los descubrimientos mejor documentados de los estudios realizados sobre el comportamiento del individuo y es que la organización y sus miembros se resisten al cambio.
Esto tiene aspectos positivos, pues proporciona algún grado de estabilidad y pronosticabilidad sobre el comportamiento. Si no hubiera tal resistencia, el comportamiento organizacional tomaría lascaracterísticas de una aleatoriedad caótica.
Pero también tiene aspectos negativos, (desventajas), ya que obstaculiza la adaptación y el progreso.

NIVELES DE RESISTENCIA

La resistencia al cambio no necesariamente emerge en formas estandarizadas. La resistencia puede ser abierta, implícita, inmediata o diferida.
Será mucho más fácil para la gerencia tratar con la resistencia cuando esta esabierta e inmediata (dado que la reacción a un cambio por ejemplo se manifiesta en forma visible e inmediata. En cambio, el mayor reto es manejar una resistencia implícita o diferida, ya que los esfuerzos de esta resistencia son más sutiles y son más difíciles de reconocer. De igual manera, las acciones diferidas nublan el lazo entre la fuente de resistencia y la reacción a ella.

Veamos lasfuentes de resistencia y las categorizaremos en:
a) fuentes individuales.
b) fuentes organizacionales.

a) Las Fuentes individuales residen en características humanas básicas como las percepciones, personalidades y necesidades. Dentro de esta categoría podemos hablar de cinco razones por las cuales los individuos pudieran resistirse al cambio:

§ Hábito: Como seres humanos, somos criaturas...
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