Competencia

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CAPITULO 2 Las competencias laborales

OBJETIVOS
Nos proponemos que, luego de la lectura de este capítulo, usted: Comprenda definiciones conceptuales y metodológicas sobre competencia laboral. Reconozca los componentes de una norma de competencia.

HERRAMIENTAS
Para trabajar con el material de este capítulo, usted dispone del siguiente elemento complementario: Síntesis.

CAPITULO 2LAS COMPETENCIAS LABORALES

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2. LAS COMPETENCIAS LABORALES
Durante el predominio de la organización del trabajo taylorista-fordista en las industrias de serie y de la organización fayolista en las grandes empresas de servicios o comerciales, se redefinió la calificación exigida a los/las trabajadores/as. En la producción artesanal la calificación pertenecía al trabajador, quien eraseleccionado para trabajar en una empresa porque poseía una calificación reconocida socialmente. En la producción en serie, los ingenieros definieron para cada puesto de trabajo las operaciones especializadas que debía realizar un/a trabajador/a sin calificación, quien era entrenado/a para un puesto de modo tal que pudiera adquirir "los gestos operatorios" del mismo, las rutinas de trabajo y el ritmorequerido por la producción. De este modo, eran los ingenieros o los analistas de puestos quienes definían las exigencias operatorias del puesto sobre el/la trabajador/a. Si las exigencias eran desmedidas en cantidad de operaciones o en ritmo de trabajo, se simplificaban las exigencias o se reducía el ritmo de trabajo.

El análisis ocupacional relevaba las exigencias del puesto de trabajo paradefinir posteriormente el perfil de el/la trabajador/a en términos de aptitudes sensorio-motrices, conocimientos de técnicas específicas y ritmo de trabajo adecuado.

En este modelo, al simplificarse las operaciones, la persona seleccionada podía actuar en cualquiera de los puestos de trabajo ya que no requería una calificación que le exigiera un tiempo de formación extenso. El que la persona fuerafijada a un puesto determinado, se debió más a la estrategia sindical de favorecer la creación de empleo y de facilitar la inserción de los/las trabajadores/as en las empresas que al hecho de que las habilidades adquiridas no pudieran adaptarse a otras operaciones de la organización, mediando un "entrenamiento" de el/la trabajador/a en el nuevo puesto. Por esta razón, en la organizacióntaylorista-fordista no se mencionaba la competencia o la calificación de cada individuo, sino las exigencias de los puestos de trabajo sobre los operarios como colectivo universal, masculino. Esto significó la desaparición de la calificación y de la competencia como conceptos activos del modelo de relaciones laborales y de las políticas de recursos humanos de las organizaciones.

COMPETENCIA LABORALAna Catalano | Susana Avolio de Cols |

Mónica Sladogna

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LAS COMPETENCIAS LABORALES

CAPITULO 2

La crisis del modelo taylorista-fordista vuelve a introducir el concepto de calificación y de desempeños competentes, o de competencia entendida como atributo del individuo. El retorno de las nociones de calificación y de competencia produce impacto en el concepto de organización, quecomienza a ser redefinida como ámbito de aprendizaje y de formación continua. Esto influye tanto en la manera en que la organización define sus procesos de producción y de trabajo como en las políticas de gestión de recursos humanos que desarrolla. Los nuevos modelos productivos que surgen a partir de la crisis del taylorismofordismo son diversos. Ya no existe "una única y mejor manera de organizarel trabajo". Lo característico de los mercados es la volatilidad, el cambio permanente en términos de las tecnologías de producción y de las formas de organización de la producción y del trabajo. También es característico de los mercados el surgimiento de nuevos materiales, nuevas formas de energía, nuevos diseños, y la importancia que adquieren la variedad de productos, la segmentación y los...
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