Encuestas salarial

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Universidad veracruzana

Facultad de contaduría y administración

Lic. Gestión y Dirección de Negocios

Experiencia Educativa: Recursos Humanos

Catedrático: LAEC. María Guadalupe Aguirre Alemán

Entrego: Diana Karely Ruiz Nataren

Contenido
La encuesta salarial 3
Encuesta regional de salarios. 4
Metodología de la E.R.S. 6
Elaboración del instrumento y realización del estudio.6
Selección de las empresas participantes 8
Recolección de datos 9
Elaboración de la estructura de sueldos y salarios 11
Conclusiones 14
Bibliografía 15

La encuesta salarial.

La determinación de las políticas de compensación y la aplicación de las mismas mediante programas amplios e integrados de administración de sueldos se basan en una evaluación exacta de la posición de laorganización dentro del mercado salarial; para ello habitualmente se emplea la encuesta salarial. El responsable de la encuesta deberá tomar en consideración la precisión, totalidad, oportunidad, costo y aplicabilidad de los datos disponibles de las encuestas y seleccionara los más apropiados con fines de comparación.
Existe una técnica complementaria de la valuación de puestos, las encuestas desueldos, ya sean locales o regionales, las cuales, ayudan a ubicar los sueldos, acercando éstos a los promedios que se pagan en otras empresas similares. (Quintero, 2002)

Encuesta regional de salarios.

La encuesta regional de salarios es un procedimiento el cual nos da resultados confiables que permitan asignar salarios razonables. Se considera una técnica de investigación la cual consiste enrealizar el intercambio de información sobre los salarios, políticas salariales, beneficios ofrecidos, comportamiento organizacional.
Necesidades de la evaluación de puestos.
1. Jerarquización del salario.
2. Jerarquización del personal.
3. Ver cuánto vale el puesto.
4. Una estructura de salario y establecimiento de políticas.
5. Ver puestos de nueva creación.

La línea de sueldos,que se construye como resultado de la valuación de puestos, permite conocer en forma tangible si éstos ascienden con rapidez, o, por el contrario, su aumento es casi imperceptible al aumentar su categoría, si hay desproporción en los sueldos pagados de un departamento a otro, etc.
La valuación de puestos permite afrontar, sobre bases objetivas, la línea de sueldos, las circunstancias que puedensobrevenir, y resolver los problemas, con un criterio técnico pre-establecido.
La valuación de puestos permite establecer desde un principio, y en forma segura, la colocación y el sueldo que deben señalarse a un puesto nuevo. Así mismo proporciona elementos objetivos indiscutibles para fijar el sueldo con mayor justicia, como son la habilidad que exige el puesto, las condiciones en que se realiza,los riesgo que supone, la capacidad para la solución de problemas, etc., elementos que se estiman y ponderan dentro de esta técnica.
El valor técnico de los sistemas de valuación de puestos, descansa en distinguir dos cosas distintas:
a) Lo que vale el puesto, aunque esta medición se haga con las naturales y necesarias limitaciones que existen siempre que se trata de medir aquello que dealguna manera está relacionado con lo humano.
b) Lo que debe pagarse por la eficiencia o rendimiento de cada trabajador.
La administración de salarios intenta no sólo obtener el equilibrio interno de salarios, sino también el equilibrio externo de salarios con relación al mercado de trabajo. De esta manera, antes de definir las estructuras salariales de la empresa, es conveniente investigar yanalizar los salarios de la comunidad. En consecuencia, la empresa podrá:
a. Utilizar investigaciones hechas por empresas en las cuales haya participado.
b. Utilizar investigaciones hechas por empresas especializadas.
c. Promover su propia investigación salarial.
La implementación de una investigación de salarios debe tener en cuenta:
1. Cuáles son los puestos investigados (puestos...
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