Ensayo de como convertirse en agente de cambio

COMO CONVERTIRSE EN AGENTE DE CAMBIO

RESUMEN
Se puede decir que un Agente de Cambio es aquel que es capaz de desarrollar en la organización, acciones, actitudes y procesos que permitan realizar mejoras proactivamente en los diversos aspectos internos y externos. Es aquella persona responsable de iniciar o materializar cambios a escala grupal, departamental u organizacional. Debe mantener labúsqueda permanente de la mejora y eficacia organizacional, crear un clima favorable de cambio dentro de su equipo de trabajo y la organización de manera que las personas no sean solo actores, sino protagonistas y agentes colaboradores de él en el proceso de cambio. Para lograr sus objetivos el agente de cambio debe contar con la autoridad que le confiere la organización, sus habilidades yactitudes y un plan para implantar con éxito el proceso de cambio.
Este ensayo demuestra que el profesional de Recursos Humanos debe tener el perfil y las habilidades necesarias para ser agente de cambio en cualquier organización.

INTRODUCCION

En la actualidad aspectos tales como, la innovación tecnológica, los cambios organizativos y productivos, la internacionalización de los mercados o laentrada de nuevos competidores hacen que hoy en día las empresas estén en continuo cambio para permanecer en el mercado. Por ello la importancia del factor humano para lograr el éxito del proceso de cambio. En este marco las organizaciones enfrentan cada día nuevos requerimientos de los clientes, los accionistas, los mercados, su personal y la sociedad en su conjunto. Hoy, más que nunca, esNecesario formar Agentes de Cambio que puedan apoyar a las organizaciones a enfrentar estos desafíos.

Cambiar no es sólo introducir nueva tecnología, realizar cambios en la estructura o desarrollar nuevas estrategias comerciales. Cambiar implica romper tradiciones, hábitos y costumbres rutinas incorporadas a la forma de ver y operar la realidad en cada organización. Los procesos de cambio implicanmodificar centros de poder, intereses personales y grupales, arriesgar, vencer temores y resistencias. Es por esto que el cambio no es sólo organizativo, tecnológico o de gestión sino también, y fundamentalmente, cultural y comportamental.
La planificación y dirección de los cambios es hoy día, y lo será más aún en el futuro. Es en este marco, que el profesional en Recursos Humanos, tanto en su rolde Agente de Cambio interno como externo, necesitará, cada vez más, comprender la naturaleza, las dinámicas y las herramientas del cambio organizacional planificado, para poder liderar y administrar procesos de cambio en forma efectiva.

MARCO TEORICO
Hay muchas teorías acerca de cómo “hacer” el cambio a continuación citaremos algunos enfoques y modelos:
Kurt Lewin define el cambio como unamodificación de las fuerzas que mantienen el comportamiento de un sistema estable. Por ello siempre dicho comportamiento es producto de dos tipos de fuerzas: las que ayudan a que se efectúe el cambio (fuerzas impulsoras) y las que se resiste a que el cambio se produzca (fuerzas restrictivas).
Cuando ambas fuerzas están equilibradas, los niveles actuales de comportamiento se mantienen y se logra,según Lewin, un equilibrio “cuasi- estacionario”.
Lewin propone un plan de tres fases para llevar a cabo el cambio planeado:
1- Descongelamiento: Esta fase implica reducir las fuerzas que mantienen a la organización en su actual nivel de comportamiento.
2- Cambio o movimiento: Esta etapa consiste en desplazarse hacia un nuevo estado o nuevo nivel dentro de la organización con respecto apatrones de comportamiento y hábitos, lo cual significa desarrollar nuevos valore, hábitos, conductas y actitudes.
3- Recongelamiento: En este paso se estabiliza a la organización en un nuevo estado de equilibrio, en el cual frecuentemente necesita el apoyo de mecánicos como la cultura las normas, las políticas y la estructura organizacionales.
Además Lewin sostiene que estas tres fases o etapas...