Gestión estratégica de recursos humanos y evaluación del desempeño

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Gestión Estratégica de Recursos Humanos y Evaluación del Desempeño en la Administración pública chilena
Profesor Carlos Ramírez Guerra
 
Hoy se reconoce unánimemente que el principal aspecto que permite diferenciar los productos, marcas y a las propias organizaciones, así como la competitividad de las empresas, pasa, fundamentalmente, por los recursos intangibles o invisibles de las empresas.(1)
Entre éstos, sobresalen las competencias del personal, normalmente entendidas como "conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes verificables, que se aplican en el desempeño de un quehacer productivo". Su estudio, en aquellos países en que su utilización ha alcanzado mayor desarrollo y eficacia, han generado sistemas complejos, dirigidos a su normalización y certificación, así como a laformación.
Adoptar un enfoque centrado en las competencias, implica asumir una visión global de las calificaciones, en contraposición a los análisis detallados, exhaustivamente desagregados, propios por ejemplo del análisis ocupacional. Tiene en cuenta el conjunto de elementos que necesita el trabajador en el desempeño en el medio laboral. Pero su referencia ya no es el puesto de trabajo, sinoel trabajador trabajando. Por otra parte las capacidades deben ser verificables, a través de procedimientos rigurosos de evaluación (Lasida).
Asimismo, se reconoce que cualquier iniciativa de cambio en la organización requiere actuar sobre aquello que la materializa (su estrategia, su estructura, sus productos, etc.) y sobre aquello que la anima (sus valores compartidos, sus competencias, susreglas informales, etc.) y, por cierto, también, exige considerar la influencia mutua y la interpretación de esos dos tipos de componentes, los cuales están íntimamente ligados entre sí (Grouard y Meston).
Lo anterior, entre muchas otras consecuencias, supone reconceptualizar la función tradicional de la administración de personal y avanzar hacia una perspectiva estratégica de la gestión de recursoshumanos y, dentro de ésta, replantear la concepción, técnicas y orientaciones de la evaluación del desempeño.
En lo que sigue, se intentará contribuir a aclarar las razones de este cambio que, muchos califican de paradigmático, para lo cual se abordarán las tendencias de la función de recursos humanos, sus fases evolutivas, las principales diferencias de la gestión de personal y la de recursoshumanos; las características principales de las orientaciones hard y soft y de las visiones tradicional y renovada de la gestión de personal, para culminar caracterizando a la denominada Gestión de Recursos Humanos (GRH).
Luego, se referirán las principales características del proceso de desarrollo de recursos humanos en el sector público a nivel internacional, así como las acciones que planteapara nuestro país el Proyecto de Reforma y Modernización del Estado recientemente difundido en el website: http://www.modernizacion.cl.
Finalmente, se intentará contextualizar la evaluación del desempeño en el nuevo marco que supone la gestión de recursos humanos, tanto en lo que son sus finalidades y orientaciones como refiriendo algunos alcances y reflexiones sobre el sistema que hoy impera en elsector público chileno.
Tendencias de la función de Recursos Humanos
Según el profesor M. Ozaki, actual Jefe del Servicio de Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales de la Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.), al analizar las tendencias en la evolución de la gestión de recursos humanos en Europa, América del Norte y Japón (1994), es posible advertir las siguientes fases:
a.Administrativa. Concentrada sólo en la contratación de personal, la aplicación de los términos del contrato de trabajo o de las disposiciones de la legislación del trabajo (por ejemplo: baja por enfermedad, permiso por maternidad), el mantenimiento de la disciplina dentro de la empresa, y la remuneración de los empleados. Era una función principalmente administrativa, y contribuía al funcionamiento...
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