Gestion del cambio
Páginas: 28 (6932 palabras)
Publicado: 30 de julio de 2010
INTRODUCCIÓN A LA GESTIÓN DEL CAMBIO
Con la aceleración del cambio la sociedad, la ciencia, la tecnología y la economía han empezado a transformarse muy deprisa y todo indica que durante la segunda década, entre 2010 y 2020, el ritmo se va a intensificar aún mucho más.
Pero la cultura actual de las organizaciones surgió de un mundo que era mucho más estable. Se trata de una cultura quefuncionó razonablemente bien en un entorno de cambios moderados. Ahora, por el contrario, para dar respuestas ágiles frente al cambio intenso, la cultura organizacional de las épocas de mayor estabilidad no acaba de funcionar.
Como es lógico, mientras las organizaciones han actuado en ambientes relativamente estables, el arte de gestionar el cambio no fue una prioridad.
En épocas más estableslas organizaciones funcionaban razonablemente bien por la vía del control, la planificación estratégica, las órdenes de arriba abajo, las estructuras burocratizadas Cuando se acelera el cambio, todo esto se modifica radicalmente. La necesidad de dar respuestas rápidas a situaciones emergentes poco previsibles. Compromiso, co-responsabilidad, creatividad, iniciativa por parte de todo el mundo
lagestión de la propia transformación se ha convertido en un cometido de gran importancia estratégica que debe llevarse a cabo de forma continuada como un aspecto más de las tareas habituales de gestión la general de la organización.
En el curso de los años que se avecinan, la estrella de la gestión será la gestión del cambio y el cambio más importante que deberá gestionarse será latransformación interna encaminada a potenciar la flexibilidad. Aquellos que lo logren serán los que estarán mejor situados para afrontar las transformaciones más intensas de la segunda década, entre 2010 y 2020.
La aceleración del cambio requiere que las organizaciones:
a) inicien un cambio de cultura que consiste en asimilar pautas nuevas que permitan respuestas rápidas frente a los cambios externos.
b)desarrollar procedimientos para potenciar su propia capacidad de transformación
PERSPECTIVA HISTÓRICA DEL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES LOS ÚLTIMOS 50 AÑOS
En los años 60, con la aparición de los ordenadores, las organizaciones pusieron en marcha cambios para reemplazar los viejos sistemas contables manuales con los nuevos centros de cálculo.
En los 70, empezaron a menudear los cambiosencaminados a mejorar la productividad. Eso es, hacer más con menos recursos.
Más tarde, especialmente a partir de los 80, se empezaron a iniciar procesos encaminados a la mejora de la calidad, en función de una mejor lectura de las necesidades y los deseos de los clientes. Con ello empieza una transición importante. Se empieza a abandonar el formato de la organización egoísta, fundamentalmenteorientada a su propia satisfacción y a la satisfacción exclusiva de sus dirigentes.
También en los 80, con la aparición de los ordenadores personales, se inicia tímidamente otro tránsito importante: el paso de estructuras de información centralizadas a otras estructuras más distribuidas. Esta tendencia, que se reafirmó en los 90 con más fuerza, con las redes locales, supuso un importante cambiode mentalidad. La información empieza a diseminarse y a estar al alcance de un número creciente de personas, dentro de la organización. Los no informáticos empiezan a interactuar directamente con la información sin el concurso de operadores interpuestos.
Durante los 80 y sobre todo a partir de los 90 la preocupación por la reducción de los costes fijos se mantiene pero se empiezan a usarfórmulas nuevas, como por ejemplo la externalización y la subcontratación.
La aparición de Internet durante los 90 condiciona una nueva oleada de cambios en las organizaciones. Las organizaciones empiezan a introducir el uso del correo electrónico, las páginas web, el e-comercio, el business to business, los reaprovisionamientos just in time, la administración electrónica, el e-learning, etc....
Con la aceleración del cambio la sociedad, la ciencia, la tecnología y la economía han empezado a transformarse muy deprisa y todo indica que durante la segunda década, entre 2010 y 2020, el ritmo se va a intensificar aún mucho más.
Pero la cultura actual de las organizaciones surgió de un mundo que era mucho más estable. Se trata de una cultura quefuncionó razonablemente bien en un entorno de cambios moderados. Ahora, por el contrario, para dar respuestas ágiles frente al cambio intenso, la cultura organizacional de las épocas de mayor estabilidad no acaba de funcionar.
Como es lógico, mientras las organizaciones han actuado en ambientes relativamente estables, el arte de gestionar el cambio no fue una prioridad.
En épocas más estableslas organizaciones funcionaban razonablemente bien por la vía del control, la planificación estratégica, las órdenes de arriba abajo, las estructuras burocratizadas Cuando se acelera el cambio, todo esto se modifica radicalmente. La necesidad de dar respuestas rápidas a situaciones emergentes poco previsibles. Compromiso, co-responsabilidad, creatividad, iniciativa por parte de todo el mundo
lagestión de la propia transformación se ha convertido en un cometido de gran importancia estratégica que debe llevarse a cabo de forma continuada como un aspecto más de las tareas habituales de gestión la general de la organización.
En el curso de los años que se avecinan, la estrella de la gestión será la gestión del cambio y el cambio más importante que deberá gestionarse será latransformación interna encaminada a potenciar la flexibilidad. Aquellos que lo logren serán los que estarán mejor situados para afrontar las transformaciones más intensas de la segunda década, entre 2010 y 2020.
La aceleración del cambio requiere que las organizaciones:
a) inicien un cambio de cultura que consiste en asimilar pautas nuevas que permitan respuestas rápidas frente a los cambios externos.
b)desarrollar procedimientos para potenciar su propia capacidad de transformación
PERSPECTIVA HISTÓRICA DEL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES LOS ÚLTIMOS 50 AÑOS
En los años 60, con la aparición de los ordenadores, las organizaciones pusieron en marcha cambios para reemplazar los viejos sistemas contables manuales con los nuevos centros de cálculo.
En los 70, empezaron a menudear los cambiosencaminados a mejorar la productividad. Eso es, hacer más con menos recursos.
Más tarde, especialmente a partir de los 80, se empezaron a iniciar procesos encaminados a la mejora de la calidad, en función de una mejor lectura de las necesidades y los deseos de los clientes. Con ello empieza una transición importante. Se empieza a abandonar el formato de la organización egoísta, fundamentalmenteorientada a su propia satisfacción y a la satisfacción exclusiva de sus dirigentes.
También en los 80, con la aparición de los ordenadores personales, se inicia tímidamente otro tránsito importante: el paso de estructuras de información centralizadas a otras estructuras más distribuidas. Esta tendencia, que se reafirmó en los 90 con más fuerza, con las redes locales, supuso un importante cambiode mentalidad. La información empieza a diseminarse y a estar al alcance de un número creciente de personas, dentro de la organización. Los no informáticos empiezan a interactuar directamente con la información sin el concurso de operadores interpuestos.
Durante los 80 y sobre todo a partir de los 90 la preocupación por la reducción de los costes fijos se mantiene pero se empiezan a usarfórmulas nuevas, como por ejemplo la externalización y la subcontratación.
La aparición de Internet durante los 90 condiciona una nueva oleada de cambios en las organizaciones. Las organizaciones empiezan a introducir el uso del correo electrónico, las páginas web, el e-comercio, el business to business, los reaprovisionamientos just in time, la administración electrónica, el e-learning, etc....
Leer documento completo
Regístrate para leer el documento completo.