Gestion del talento humano

materia | Gestión del Talento Humano |

M. en A. Rosa Margarita Castañeda Campos
Colima, Col., febrero de 2009

Asesora: M. en A. Rosa Margarita Castañeda Campos Colima, Col., Diciembre de 2009 |

Contenido
Introduccion a la gestión del talento humano 5
Objetivos principales de la gestión del talento humano 7
Organizaciones 8
Sistema formal 8
Sistema informal 8
Lasorganizaciones como sistemas 9
El talento humano y las organizaciones 10
El papel (rol) 10
El status 11
EL Poder y la Política 12
Tipos de poder 13
Tácticas utilizadas para obtener poder político 14
Cultura organizacional 15
Funciones de la cultura 15
Valores 16
Principios 16
Valores 17
Comunicación en la organización 18
Rumores 22
La naturaleza de las actitudes de los empleados24
Satisfacción en el trabajo 24
Tipos de respuestas a la insatisfacción laboral 26
Participación 27
Compromiso con la organización. 28
La satisfacción en el trabajo y su relacion con el desempeño 28
Encuestas de satisfacción en el empleo 29
Elementos críticos de las encuestas 30
Areas de influencia legítImas de la organización. 30
Disciplina 31
Discipina preventiva 32Disciplina correctiva 32
Regla de la plancha caliente. 33
Disciplina progresiva 34
Conflicto 34
Uso de cada estilo 36
El conformismo 37
Grupo y equipo de trabajo 37
Diseño del trabajo 39
Composición 40
Contexto 41
Proceso 43
Programas de reconocimiento 44
Cambio en el trabajo 47
Reacciones al cambio 48
Reacción del grupo al cambio. 49
Homeostasis 49
Costos y beneficios 50Resistencia al cambio 51
Tipos de resistencia: 52
Posibles beneficios de la resistencia 53
Implantación exitosa del cambio 53
Métodos generales con que se cambia un equilibrio 54
Bibliografía 55

INTRODUCCION A LA Gestion del talento humano

La Gestión del Talento Humano es una especialidad relativamente nueva, cuyos antecedentes se encuentran en la Administración de RecursosHumanos. Surgió debido al crecimiento y a la complejidad creciente de las tareas organizacionales.
Es innegable que en los primeros albores de la humanidad, la gente trabajaba sola o en grupos tan pequeños que sus relaciones de trabajo se resolvían con facilidad. En ese escenario, es posible suponer que las personas trabajaban en una utopía de felicidad y satisfacción, sin embargo, existen evidenciasde que la realidad era diferente: la gente laboraba desde el amanecer hasta el anochecer en condiciones de suciedad, peligro, enfermedad y escasez de recursos para poder sobrevivir.
Con la Revolución Industrial se sembró la semilla para lograr el mejoramiento potencial de los trabajadores. La industria creó un excedente de bienes y conocimientos que en muchos casos proporcionó a los trabajadoressalarios más elevados, horarios más breves y más satisfacción en el trabajo. Se empezó a hablar de las “Relaciones Industriales”, orientadas a ser una actividad mediadora entre las organizaciones y las personas, para aminorar el conflicto entre los objetivos organizacionales y los individuales, que hasta entonces se consideraban incompatibles y hasta irreconciliables.
Robert Owen, galéspropietario de una fábrica, fue uno de los primeros en destacar la importancia de las necesidades humanas de los trabajadores; se rehusó a emplear a niños, enseñó a sus colaboradores aspectos de limpieza y mejoró sus condiciones de trabajo. Algunos investigadores lo han llamado “El verdadero padre” de la Dirección de Personal.
Andrew Ure incorporó los factores humanos en su obra “The Philosophy ofManufactures”, donde reconoció los aspectos mecánicos y comerciales de la manufactura, pero agregó un tercer factor que era el humano. Dio a sus trabajadores té caliente, tratamientos médicos, pagos por enfermedad.
Las ideas de ambos fueron firmemente rechazadas por muchos, y aceptadas con lentitud por otros, e incluso se deterioraron tomando un giro paternalista o erróneamente bondadoso.
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