gestion del talento humano


TECNOLÓGICO DE ESTUDIOS SUPERIORES DE JOCOTITLÁN


CONTADOR PÚBLICO


GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO


CATEDRÁTICO:





(TIPO DE ORGANIZACIÓN )


INTEGRANTES:
-ALCÁNTARA QUINTANA BATHUEL
-BASTIDA OLIVEROS RIGOBERTO
-CARAPIA RONQUILLO BRENDA
GARCÍA GONZÁLEZ JONATHAN
-GIL ELIGIÓALMA GUADALUPE
-GÓMEZ VALDÉS CESAR
-SÁNCHEZ CONTRERAS GABRIELA


GRUPO: LP-0101


4 DE DICIEMBRE DE 2014





UNIDAD V EVALUACIÓN DE LA FUNCIÓN DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO.
5.1 AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS EN LA ACTUALIDAD.
La Auditoria de Recursos Humanos es una auditoria del tipo funcional, ésta no es solo diagnosticar el pasado, sino apreciar el presente ya asesorarsobre la evolución de la compañía y así poder alcanzar sus objetivos y mejorar sus competitividad en relación con otras empresas.
En el presente trabajo se definirá el concepto de auditoria así como el de auditoria de los recursos humano. También describiremos sus funciones, las técnicas que se utilizan para llevarla a cabo, las observaciones que esta hace, el cómo evalúa y los diferentes conceptosde esta. Todo esto con la finalidad de entender la importancia que esta herramienta tiene en nuestra educación y trabajos universitarios, así como en el futuro, en nuestra labor como profesionales
5.2 CRITERIOS DE LA EVALUACIÓN DE LA ARH.
Las evaluaciones de empleados se hacen por la mayoría de los empleadores. Mientras que el criterio que usan los empleados puede diferir ampliamente, la listageneralmente se limita a un conjunto estándar de factores de tasación. Lo más importante es que sean consistentes y mensurables.
Conocimiento
Los empleados pueden ser evaluados por su conocimiento de la organización, el trabajo que hacen, las regulaciones y otras áreas que impacten su habilidad de rendimiento. El conocimiento no es desempeño, pero ayuda a la habilidad de hacer una tarea.Habilidades
Las habilidades son las herramientas con las que un empleado haga su trabajo. Estas habilidades pueden ir desde lo básico como matemáticas y escribir hasta usar un software o equipamiento. La certificación en determinadas áreas de habilidad es una buena forma de medir la capacidad.
Metas
Muchas organizaciones establecen metas para sus empleados. Estas metas pueden ser relacionadas conventas, con servicios o metas internas como la organización y el liderazgo. Las evaluaciones de desempeño son un buen momento para revisar el progreso hacia esas metas.
Resultados
Las secciones anteriores se concentran en como un empleado hace su trabajo; los resultados son otra medida que permite a los empleados que puedan o no tener habilidad o experiencia el ser juzgados en el rendimiento inclusosi no se ajustan a un enfoque estándar para su trabajo.
Consideraciones
Hay factores menos mensurables como la actitud, ganas de aprender, cooperación, comunicación y lealtad que en ocasiones son parte de una evaluación de desempeño. El criterio de evaluación subjetiva se ve a menudo perjudicado por las emociones humanas pero no tienen valor para evaluar el desarrollo y el valor del empleadopara la organización. Cuando se usa un criterio se deben incluir factores de medición que respalden resultados que sean menos tangibles.
5.3 METODOS DE LA EVALUACION DE LA ARH
5.3.1 EVALUACION POR LISTAS DE VERIFICACION
Listas de verificación: método tradicional de evaluación de desempeño basado en una relación de factores de evaluación que se deben considerar (check-lists) en cada empleado. Cadauno de estos factores de desempeño recibe una evaluación cuantitativa. La lista de verificación funciona como una especie de recordatorio para que el gerente evalúe las características principales de un empleado. En la práctica, es una simplificación del método escalas gráficas.
Este método de evaluación del desempeño requiere que la persona que otorga la calificación, usualmente el supervisor...