Gestion por competencias

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SELECCIÓN DE PERSONAL POR COMPETENCIAS
El presente documento contiene un conjunto de guías y sugerencias prácticas encaminadas a la ejecución de un proceso de selección de personal basado en competencias. El objetivo es que los responsables de la selección de personal cuenten con una herramienta sencilla pero eficaz que les permita diseñar y ejecutar la selección por competencias de cualquiercargo de la organización. PROCESO DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS Para ejecutar un proceso de selección por competencias se proponen las siguientes fases:
TABLA 2.1 Proceso de selección de personal basada en competencias

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10.

Elaborar el perfil de competencias Establecer competencias para selección Asignar niveles a las competencias perfil Elaborar la matriz deevaluación. Escoger o diseñar los instrumentos y métodos de evaluación Evaluar a los candidatos . Examinar el ajuste persona — puesto. Tomar la decisión de contratación. Elaborar los reportes de selección. Evaluar la validez del perfil.

1. ELABORAR EL PERFIL DE COMPETENCIAS
El insumo fundamental para ejecutar una selección por competencias es el perfil o modelo de competencias del cargo. En elcomponente anterior sobre el método MPC® se explicó la metodología para elaborar modelos de competencias, de manera que esta sección explicará lo que se hace una vez que ya se tiene el perfil de competencias.

2. ESTABLECER COMPETENCIAS PARA SELECCIÓN
Como se menciono en el componente anterior es importante resaltar que las competencias pueden clasificarse respecto a su grado de modificabilidad.Existen ciertas competencias, como los conocimientos, que se pueden adquirir en cualquier momento de la vida. En cambio, hay otras competencias que tienen una base hereditaria, por lo que su nivel de cambio mediante capacitación, es más difícil (Andrés-Pueyo, 1997). En ese marco, a través de la metodología MPC® se determino qué competencias deben evaluarse en selección y cuáles adquirirse encapacitación al aplicar la “encuesta de requerimientos de selección y capacitación”. Sin embargo, es recomendable considerar para la etapa de selección:

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Competencias que se han desarrollado a lo lago de la vida (aptitudes, rasgos, etc) por ser poco modificables vía procesos capacitación. Competencias que predicen el éxito alargo plazo por que estas son las que asegurarían un rendimiento superior en la posición. Competencias que pueden ser confiablemente medibles Competencias desarrolladas que no recibirán capacitación

3. ASIGNAR NIVELES A LAS COMPETENCIAS DEL PERFIL
Para que que un proceso de selección de personal por competencias sea viable, es necesario asignar previamente niveles cuantificados a lascompetencias del perfil. Los niveles hacen referencia al grado de desarrollo que debe tener una competencia en un puesto determinado. La lógica de esta asignación se basa en el supuesto de que no es lo mismo supervisar a dos empleados que a 20. No es lo mismo vender un producto sencillo a un reducido número de clientes, que un producto complejo a un gran número de clientes. Es decir, una misma competenciapuede estar presente en varios puestos pero eso no significa que en todos ellos tendrá el mismo nivel o grado de desarrollo. Por tanto, es necesario hacer comparaciones interpuestos para asignar niveles diferenciales entre las competencias. Esto se logra comparando las competencias comunes de varios puestos. El siguiente ejemplo ilustra la comparación.
TABLA 2.6 Asignación de Niveles a lascompetencias: comparación interpuestos

Competencia: habilidad en la comunicación escrita
Puestos con la competencia

Asistente de contabilidad Abogado institucional Secretaria Gerente de ventas Jefe de sistemas A= 10 – 9 Alto B= 8–7

Nivel 6 10 7 8 6

Rango Bajo Alto Medio Medio – alto Bajo C= 6–5 Bajo

Medio

En este ejemplo la competencia es “habilidad en la comunicación escrita” y se...
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