Historia

ESTILOS DE DIRECCIÓN.

6.1 GENERALIDADES:

Dirigir seres humanos es una parte importante de los esfuerzos de ejecución, las relaciones
entre la forma de actividades del dirigente y la forma en que sus subordinados desempeñan
tareas, afecta en forma significativa tanto la satisfacción de los subordinados como los
resultados que se alcancen.

La Dirección efectiva activa la “voluntad dehacer” de una persona y transforma los deseos
en lograr, en ardientes pasiones de obtener logros exitosos, es muy útil para poner los
planes de Dirección y es un ingrediente indispensable de la gerencia.

6.2. TEORÍAS GERENCIALES DE DOUGLAS MCGREGOR.

Esta compuesta por la teoría x y la teoría y ; desde el punto de vista gerencial : •

La teoría x :
Son las suposiciones tradicionales como:

1. Al ser humano promedio le desagrada en si el trabajo y hace todo lo posible por
evitarlo.
2. Debido a este característico rechazo del trabajo, y la mayoría de las personas deben
ser obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas por castigos para hacerlas que
inviertan un esfuerzo adecuado al logro de los objetivos de la organización.
3. El ser humano promedio prefiere ser dirigido,desea evitar responsabilidades, tienen
relativamente pocas ambiciones y desea ante todo seguridad.

La teoría y :
Son las suposiciones contrastantes los cuales tienen mayor apoyo en los conocimientos de la ciencia qué en los de la conducta.

El ejercicio de esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como jugar o •
descansar, al ser humano común no le agrada por naturaleza eltrabajo.
El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios para obtener •
esfuerzos al logro de los objetivos de la organización.
El compromiso con los objetivos es función de las recompensas asociadas con su •
logro como la satisfacción de necesidades del ego y de autorrealización pueden ser
productos directos de los esfuerzos dirigidos al logro de los objetivos de laorganización.
El ser humano promedio aprende en condiciones apropiadas, no solo a aceptar sino •
también a buscar responsabilidades.

6.3. SISTEMAS DE LIKERT.
Likert propone la clasificación, definiendo cuatro diferentes perfiles organizacionales.

Autoritario coercitivo .- Es un sistema administrativo, autocrático y fuerte, •
coercitivo y notoriamente arbitrario que controla todo lo queocurre dentro de la
organización, este es el sistema más duro y cerrado.
Autoritario benevolente .- Es el sistema administrativo autoritario que constituye •
una variación atenuada del sistema, en el fondo es un sistema condescente y menos
rígido.

Consultivo .- Se trata de un sistema que se inclina más hacia el lado participativo •
que hacia el lado autocrático e impositivo, como en los 2sistemas anteriores,
representa un gradual ablandamiento de la autoridad organizacional.
Participativo .- Es el sistema administrativo. Democrático por excelencia, es el más •
abierto de todos los sistemas anotados por likert.

6.4. MODELO DE MADUREZ - INMADUREZ DE ARGYRIS.
Plantea que el nivel de madurez de un gerente es el pronosticado más poderes del éxito en
la Dirección, las dimensionesen la escala de madurez son :

Pasividad - actividad. •
Dependencia - interdependencia. •
Capacidad para el comportamiento adaptativo. •
Amplitud de intereses. •
Perspectiva a corto plazo y a largo plazo. •
Suposición de la posición del subordinado o superior. •
Grado de conocimientos en si mismo. Como se podría esperar, otros más maduros •
estarán orientados hacia la actividadindependencia, interés profundo, perspectiva a
largo plazo, conocimiento de si mismos y control, sirven en una posición superior y
se comportan en varias formas.

6.5. MALLA ADMINISTRATIVA O "GRID GERENCIAL" DE BLAKE Y MOUTON.

Parten del supuesto que el cambio organizacional comienza con el cambio individual como
un mecanismo de descongelamiento y que los problemas de proceso en los niveles...