La guia definitiva de reclutamiento ensayo

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The definitive guide to recruiting in good times and bad
11 de febrero
2010

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE NAYARIT
INGENIERÍA EN DESARROLLO E INNOVACIÓN EMPRESARIAL
CAPITAL HUMANO
Lic. Iván Cedano Luna
IDIE 84
Monroy Landeros María Eugenia
ENSAYO


INTRODUCCIÓN.

El presente documento es unensayo realizado a partir del artículo “La guía definitiva en buenos y malos tiempos” publicado en la revista de la universidad de Harvard, una de las instituciones educativas con mayor prestigio en los Estados Unidos de América e incluso del mundo.

El siguiente ensayo habla acerca de buenos y malos hábitos que las empresas practican en el proceso de reclutamiento, así como también de pasos oetapas que deben realizarse y que son recomendados por expertos de la universidad de Harvard; para garantizar la contratación de personal competente que tenga mayores posibilidades de alcanzar el éxito en el puesto a su cargo y que por consiguiente, beneficiará a la empresa en la que estos laboren.

THE DEFINITIVE GUIDE TO RECRUITING IN GOOD TIMES AND BAD.

En la actualidad y me atrevo a decirque desde siempre, la mayoría de las personas que hemos laborado, hemos pasado por procesos de reclutamiento de personal absurdos que casi dan risa, por las condiciones bajo las cuales se realizan.
Muchas empresas se dejan guiar por corazonadas, porque la persona entrevistada es “el primo de un amigo”, por preferencias personales o por tradiciones de la organización y terminan contratando a unapersona inadecuada para desempeñar el puesto, que no es eficiente y que a los 3 años renuncia.
Muchas empresas deben renovar sus procesos para dotarse de personal, no deber realizar pruebas al azar, porque al hacerlo de esta manera, pueden llegar a contratar a la persona equivocada y rechazar a alguien que contaba con la preparación y experiencia necesarias. Considero estos elementos de vitalimportancia en el proceso, ya que estos van de la mano con la eficiencia con la que el personal contratado laborará. Otros factores que deben tomarse en cuenta son las competencias o habilidades que los candidatos tienen y que les darán ventaja o desventaja ante los demás aspirantes.
Las organizaciones deben prever la necesidad de personal y no actuar con urgencia cuando pierden capital humano; comolos autores mencionan como malas prácticas en el paso número uno de la guía. Cada empresa debe realizar un análisis para determinar la necesidad de personal que podrá tener en un futuro y debe contemplar tanto fuentes internas como externas. Así evitará hacer contrataciones de urgencia que impliquen una mala decisión.
Cuando se publica una vacante (punto 2) es necesario que se especifiquen losrequisitos, experiencia y habilidades que la empresa busca en los candidatos. Si esto no se hace implicará un mayor esfuerzo y una pérdida de tiempo porque se recibirían solicitudes y solicitudes de personas que no cubren el perfil. Al especificar las exigencias del puesto se establecen límites y lo más probable es que únicamente se reciban solicitudes de personal que cubra los requisitos. Debecontemplarse un grupo amplio que permita seleccionar al personal adecuado y todas las solicitudes que lleguen a la empresa deben recibirse. Los autores mencionan que el reclutamiento no debe limitarse a fuentes internas o externas si no también se deben de tomar en cuenta clientes, proveedores e incluso personas que los empleados recomiendan. Desde mi punto de vista, esto sería ser un acierto yaque las personas que se encuentran relacionadas con la empresa o que poseen cierta experiencia en puestos similares conocen la forma de operar de la misma y por lo tanto, podrán desempeñarse de manera eficiente, además de que el costo que genera la capacitación podría reducirse.
Cada empresa tiene su forma de evaluar a los candidatos pero existen similitudes en los exámenes que se aplican, que...
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