Manual de evaluacion de desempeño

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MANUAL PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO


1.- DEFINICIÓN

"La E.D. es una valoración sistemática de los objetivos y del rendimiento de los colaboradores para la realización de sus funciones y para el desarrollo de su potencial profesional".


Su puesta en práctica está relacionada con otros aspectos de la política de personal de la organización.




La E.D. estáíntimamente ligada a los conceptos de productividad y eficacia (Gestión eficaz).

Debe realizarse como una forma sistemática de control de la organización y autocontrol de los empleados.


2.- OBJETIVO


El fin último de la E.D. es promover la motivación y el sentido de la responsabilidad de los Empleados.

La E.D. es un instrumento que facilita a los directivos la relación con suscolaboradores, creando un clima cordial y sincero, además de contribuir a la formación de equipos eficaces de trabajo.


3.- DIAGRAMA DEL PROCESO DE LA EVALUACIÓN DE PERSONAL






4.- ¿A QUIEN EVALUAR?

Es deseable que todo el personal se sienta motivado y dirigido en su desarrollo profesional, por lo que habría que evaluar el rendimiento de todo el personal e informar sobre ello.5.- ¿QUIEN DEBE EVALUAR?

Deberán hacer Evaluación sistemática las personas, que tengan responsabilidad de Gestión sobre colaboradores tanto Mandos como Ejecutivos, Técnicos y Administrativos.


6.- ¿CUANDO EVALUAR?

Cada uno de los que tienen obligación de evaluar ha de completar al final del año los requisitos de la Evaluación. La documentación estará completa la primeraquincena de Enero.

Sin embargo, se tendrán al menos dos entrevistas de Evaluación con cada persona evaluada. Las entrevistas corresponderán, a cada uno de los semestres del año. Se entiende que estas dos entrevistas son un mínimo, dejando a la decisión de cada responsable la iniciativa de mantener con sus colaboradores los intercambios que considere más adecuados.


7.- ¿COMO EVALUAR?

Lasfases de la Evaluación son:

Preparación

En esta fase el evaluador debe recoger información objetiva (datos de resultados, hechos concretos, comportamientos, etc.), que estén a la base de las conclusiones a que ha llegado.

Entrevista

En la entrevista de Evaluación hay que diferenciar dos partes:

• • La Evaluación propiamente dicha. A esta parte correspondenlos temas referidos a incentivos, promoción, salarios, etc.

• • El desarrollo personal y la resolución de problemas. En esta parte hay que incluir la fijación de objetivos y el abordaje de problemas profesionales.

La estrategia clásica de comenzar por lo positivo y acabar con lo negativo no predispone al cambio. Es preferible hablar de lo desagradable al principio y dejarbuen sabor de boca al final. Este es el sentimiento, que se llevará al trabajo nuestro colaborador.

Cuanto mayor sea el número de aspectos negativos tratados, menos posibilidades habrá de que se produzcan cambios efectivos.

La participación activa del colaborador en el proceso de Evaluación influye definitivamente en los cambios de actitud y en el logro de los objetivos.

Para llevaradelante una entrevista eficaz de Evaluación hay que saber ESCUCHAR al colaborador, valorar lo que dice y cómo se siente.


8.- ESTRUCTURA DE LA ENTREVISTA DE EVALUACIÓN





1. 1. Preparación de la entrevista.

• • Recogida de información.
• • Elaboración de una lista con las cuestiones clave.
• • Determinación de un plan.


2.- Contactoinicial y creación de un clima favorable.


3.- Realización de la entrevista.

• • Evita preguntas, que puedan ser respondidas con un SI o un NO.
• • No sugieras las respuestas en las preguntas.
• • No hagas preguntas con doble sentido.
• • Si el colaborador duda en responder, plantéale de nuevo la pregunta.
• • Ponte en el lugar de tu colaborador, evitando...
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