Modelo de gestion por competencias

Modelo de Gestión por Competencia
La gestión por competencias es un modelo de gerenciamiento en el que se evalúan las competencias personales específicas para cada puesto de trabajo favoreciendo el desarrollo de nuevas competencias para el crecimiento personal de los empleados.se instala a través de un programa que contempla los siguientes pasos que se suceden de esta manera:
1.Sensibilización: Para lograr el éxito es fundamental la adhesión de las personas que desempeñan los puestos de trabajo. En esta primera etapa del proceso se busca que los empleados se comprometan y se sensibilicen con la organización a través de metodologías variadas como: Reuniones de presentación y discusión del modelo, para el desarrollo y adquisición de nuevas competencias, puntos de discusión que tendráncomo finalidad detectar los errores del modelo vigente, participación en charlas o seminarios específicos que traten el tema.

2. Definición de las Competencias Genéricas de la organización: En base al análisis del negocio, y a la estrategia organizacional se definen las metas a las que se orienta la gestión organizacional de acuerdo a la Misión, se define el desempeño esperado de losrecursos humanos que pertenecen a la organización, en términos de Competencias genéricas, estas traducen el nivel de aspiración de las competencias que toda persona que forma parte de la organización debería poseer. Este trabajo de análisis y definición se realiza con la alta dirección y con personas claves de la organización convocadas para esta tarea específica.

3. Análisis de los puestos detrabajo: Una vez lograda la adhesión y compromiso de la alta gerencia y las personas claves, se verifica si las misiones o planes estratégicos de las áreas en particular son compatibles con la Misión de la empresa y se realiza una descripción completa de cada puesto de trabajo, listando las actividades correspondientes a cada uno.

4. Definición del perfil de competencias requeridas: Consiste enlistar las competencias requeridas para cada área y delinear los perfiles en base a ello.

5. Evaluación sistemática y redefinición de los perfiles: El proceso de evaluación y redefinición de perfiles es fundamental para el éxito del modelo. La gerencia será responsable del acompañamiento y desarrollo de sus equipos, identificando los puntos de excelencia y los de insuficiencia. Loscolaboradores que demuestren un desempeño acorde o encima del perfil exigido, recibirán nuevos desafíos y serán estimulados a desarrollar nuevas competencias. Los colaboradores que presenten un desempeño por debajo del perfil exigido, serán entrenados y participarán en programas de capacitación y desarrollo.
Ventajas del modelo
* La posibilidad de definir perfiles profesionales acordes a lasexpectativas de la organización, que favorecerán la productividad de cada equipo de trabajo.
* El desarrollo de equipos que posean las competencias necesarias para su área específica de trabajo.
* La identificación de los puntos débiles, permitiendo intervenciones de mejora que garantizan los resultados.
* El gerenciamiento del desempeño en base a objetivos medibles, cuantificables y conposibilidad de observación directa.
* La concientización de los equipos para que asuman la co-responsabilidad de su autodesarrollo.

Propuesta de Detección de Necesidades de Entrenamiento Basado en el Modelo de Competencia
Titulo: Diseño de un Instrumento de Detección de Necesidades de Entrenamiento basado en el Modelo de Competencia para el personal que labora en el Local de ventas deArtefactos Eléctricos.
Síntesis Descriptiva: Una organización está integrada por recursos tecnológicos, materiales, financieros y humanos, que interactúan para proporcionar bienes o servicios.
Es difícil encontrar a una persona que se ajuste exactamente a las necesidades, los requerimientos o el perfil de un puesto de trabajo, y que tenga la experiencia, los conocimientos, las habilidades y las...