Modelos de capital humano

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MODELOS DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS. 

Estos nuevos preceptos acerca del factor humano y hacia la GRH han sido incorporados en mayor o menos medida de acuerdo a cada organización, y se ha desencadenado una necesidad de contar con un sistema de RR.HH. adecuado a los requerimientos organizacionales, así lo plantean Velásquez y Miguel (2001) cuando sostienen que gracias al producto de factoressocioeconómicos condicionantes, se ha llevado a la concepción de diferentes modelos para la aplicación práctica de sistemas de gestión de estos recursos.

Cuesta (2005) agrega además, que la nueva concepción sistémica y la búsqueda de la sinergia de de la actual gestión de RR.HH. impulsó la búsqueda de modelos conceptúales funcionales de gestión de recursos humanos: "Se incentiva la búsqueda demodelos propios, autóctonos, reflejando las peculiaridades de la empresa ajustada a la cultura organizacional y a la cultura del país"

En las filosofías gerenciales, el desarrollo de las tecnologías de la información y las comunicaciones han elevado la inteligencia y el talento de las personas hacia una posición más protagónica en el logro de las ventajas competitivas sustentables de laorganización. Por lo que se hace necesario optimizar los recursos humanos mediante la aplicación de adecuados modelos de gestión de recursos humanos que garanticen el tránsito hacia la gestión del talento humano.

Así lo plantea Fleitas (2002) cuando explica que Los modelos de GRH y del talento humano desarrollados internacionalmente demuestran la necesidad de que en las actividades de gestióninteractúen acciones de diseño ingenieríl, técnico-económicas, organizativas y de comportamiento humano con vistas a lograr convertir el RR.HH. en una fuente de ventaja competitiva sustentable de la organización. 

A continuación se describen algunos modelos clásicos, junto con otros contemporáneos: 

Todos estos modelos exigen un nuevo tratamiento a la RRHH reconociendo su valor indiscutible y elpapel que juega la GRH. Cada uno posee ventajas y desventajas por tanto se debe analizar la situación específica de la empresa y del entorno para que se adopte alguno de ellos.

| |En este modelo se realiza la previsión de necesidades en interdependencia con una serie |
|A.) Modelo de Harper y Lynch (1992).|de actividades claves de RR.HH (análisis y descripción de puestos; curvas profesionales;|
| |promoción; planes de sucesión; formación; clima y motivación; etc.) desarrolladas a |
| |través del conocimiento de los RR.HH. con que cuenta la organización. Con estos|
| |elementos de logrará una optimización de los RR.HH., para lo cual se requiere de un |
| |seguimiento constante verificando la coincidencia entre los resultados obtenidos y las |
||exigencias de la organización. El modelo tiene carácter descriptivo ya que sólo muestra |
| |las actividades relacionadas con la GRH para lograr su optimización, pero no en su |
| |dinámica y operación.  |
||Este modelo plantea la interdependencia entre las actividades claves de RR.HH.; que son |
| |agrupadas en cinco categorías y hoy son trascendentes en la GRH; y los objetivos |
| |sociales,...
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