Modificacion de la cultura organizacional

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  • Publicado : 17 de enero de 2010
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Se entiende bien ahora, luego de muchos años de dudarlo, que toda organización llega a tener una cultura propia. Esto es que los integrantes de las organizaciones llegan a tener un sistema de significados comunes. Las organizaciones, sean grandes o pequeñas, al igual que los individuos, llegan a tener una personalidad que les caracteriza y diferencia de otras.
"Con las vacas sagradas se hacenlas mejores hamburguesas" (1), esas organizaciones que dan a sus procedimientos, estructura y cultura el carácter de sagrado, intocables y por lo tanto renuentes al cambio, son el centro del tiro al blanco y carnada de la competencia, que aprovechando su condición se come su participación en el mercado, extinguiéndolas y convirtiéndolas en historia.

Las culturas organizacionales profundamentearraigadas dan a las personas que se encuentran dentro de ella una gran seguridad. Frente a cualquier cambio que se proponga, por mínimo que sea, que modifique la cultura establecida, confronta rechazos inmediatos, aunque sea para el beneficio de todos. La mayoría de los tratadistas opinan que es posible cambiar la cultura de una organización. Al igual concuerdan que es un proceso lento que puededurar muchos años. Incluso si el cambio se llega a producir reconocen que será solo parcial.

La realidad es que las organizaciones son sistemas sociales y por lo tanto están regidas por procesos dinámicos. La dinámica hace que el cambio sea una constante que debe de afrontar para poder sobrevivir. Aún sus elementos más arraigados como la cultura reciben el impacto de esta necesidad.
Laorganización, como acabamos de referir, es un sistema social integrado por procesos bien estructurados, en los que intervienen personas que trabajan en tareas diferenciadas para lograr un objetivo en común. Se compone a su vez por subsistemas estructurales, normativos, de objetivos, de tecnología y social humano (2).
Los subsistemas organizacionales son interdependientes entre sí y un cambio en cualquierade ellos interviene en los demás. Es por ello que independientemente de la naturaleza del cambio que se implante en una empresa, este debe ser planeado y ser precedido de un estudio que muestre el impacto en todo el sistema.
Las personas que integran el subsistema social humano comparten actitudes, creencias, motivaciones, valores, técnicas, instrumentos y en general un comportamiento comúnconstituyendo una cultura organizacional.
La cultura dentro de las organizaciones juega un papel fundamental en el desarrollo de la misma ya que esta define límites, la identifica, facilita el compromiso y refuerza la estabilidad del sistema social.
Los componentes de la cultura pueden clasificarse en dos grandes grupos: los formales, que se encuentran dentro de los procedimientos, normas ypolíticas escritas y establecidas por la empresa; siendo los más importantes la misión y la visión de la empresa.
Por otro lado encontramos a los componentes informales que existen pero no se encuentran documentados ni formalmente establecidos. Estos últimos suelen tener mayor por la participación directa de los trabajadores en su implementación, y por lo tanto, puede tener mayor impacto en todo elsistema organizacional.
Como sistema la organización interactúa constantemente con el medio ambiente lo que la contribuye a su dinámica. Esto implica que debe de tener una capacidad de flexibilidad, prevención y reacción al cambio que le permita adaptarse a las demandas del entorno y trascender. Cuando se mantienen elementos estáticos se generan focos de problema que empiezan a aletargarla y quehacen aún más evidente la necesidad de cambio. Robert J.Kriegel y Louis Patler llaman a este tipo de organizaciones "vacas sagradas" que como habíamos mencionado son sistemas, estrategias, políticas, procedimientos y rutinas que se han convertido en "procedimientos operativos estandarizados". Son factores sagrados porque "así se han hecho siempre" . El resultado es un desgaste de tiempo, energía y...
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