Método de valuación por puntos

METODO DE VALUACION POR PUNTOS
Es un sistema técnico por el cual se determina cantidades de “puntos” a cada una de las características (o “factores”) de los puntos.
Este método consta de tres etapas:
a) Comparar los factores de un puesto con una serie de modelos o definiciones.
b) Asignar a dichos factores un valor determinado en virtud de la comparación.
c) Ordenar cada puesto en el sitioque le corresponda en una escala de salarios con base en métodos estadísticos.

El sistema de puntos es el más empleado para la evaluación de puestos. En vez de utilizar niveles saláriales, utiliza puntos. Sus resultados son más precisos, porque permite manejar con mayor detalle los factores esenciales. Es recomendable el establecimiento de un comité evaluador.

PASOS:
a) Determinación de losfactores esenciales. Puede desarrollarse con los mismos factores del método de comparación, pero generalmente profundiza más el análisis pues descompone estos elementos en subfactores.
b) Determinación de los niveles de los factores. Dado que el nivel de responsabilidad puede variar de uno a otro puesto, el sistema de puntos crea varios niveles asociados con cada factor. Estos niveles ayudan alos analistas a fijar compensaciones para diferentes grados de responsabilidad y otros factores esenciales.
c) Adjudicación de puntos a cada subfactor. Con los factores esenciales listados y los diferentes niveles colocados como encabezados, se obtiene un sistema matricial de puntuación. El comité asigna puntos, en forma subjetiva a cada subfactor. Esta adjudicación de puntos permite que el comitéconceda puntuaciones muy exactas a cada elemento del puesto.
d) Adjudicación de puntos a los niveles. Ya asignados los puntos a cada elemento del puesto del nivel IV, los analistas conceden puntos en cada nivel diferente, para resaltar la importancia de cada uno.
e) Desarrollo del manual de evaluación. El manual incluye una explicación por escrito de cada elemento del puesto. También define quése espera, en términos de desempeño de los cuatro niveles de cada subfactor. Esta información es necesaria para asignar puntos a los puestos de acuerdo con su nivel.
f) Aplicación del sistema de puntuación. Cuando se encuentran listos el manual y la matriz de puntuación, se puede determinar el valor relativo de cada puesto. Este proceso es subjetivo. Requiere que el especialista en sueldos ysalarios compare las descripciones de puesto en el manual de evaluación, para cada subfactor. El punto de coincidencia entre la descripción de puestos y la descripción del manual permite fijar el nivel y los puntos de los subfactores de cada puesto. Se suman los puntos de cada subfactor para identificar el número total de puntos del puesto. Después de obtener la puntuación total para cada puesto, seestablecen las jerarquías relativas. Al igual que con los otros métodos, estos resultados deben ser verificados por los gerentes de departamento, para asegurarse de que las puntuaciones y los niveles saláriales establecidos son adecuados.

PROCEDIMIENTOS:
1. Integración del comité devaluación.
2. Determinación de los puntos “tipo”.
3. Fijación y definición de los factores
4. Elección ydefinición de los sub.-factores.
5. Ponderación de los mismos.
6. Establecimiento de los grados de cada sub.-factor.
7. Definición de dichos grados.
8. Asignación de “puntos” a cada grado de cada sub.-factor.
9. Producción del “manual de valuación”.
10. Interpretación de los análisis de puestos
11. Concentración de los datos de la especialización de cada puesto.
12. Clasificación de los mismos.13. Fijación del valoren “puntos” correspondiente a cada puesto.
14. Comparación directa de los salarios y los valores de “puestos”.
15. Ajuste correspondiente.
16. Grafica de dispersión de salarios y puntos.
17. Determinación de la tendencia (rectilínea o curvilínea) de crecimiento en la grafica anterior.
18. Trazo de la recta (o curva) ideal.
19. Márgenes de amplitud.
20. Determinación...