Nuevo Enfoque de la Gestión del Talento Humano 1.1

Nuevo Enfoque de la Gestión del Talento Humano 1.1
Hacia la Nueva Gestión Humana.

A través del tiempo invertido en analizar y entender la razón por la cual todo Recurso en una organización, necesita de una administración y control, podemos de alguna manera establecer criterios bien definidos con relación a la existencia de una Unidad Organizativa, capaz de regular todos los procesosinherentes al Talento Humano en cualquier empresa. Precisamente de la necesidad de administrar éste Recurso vital y reconocido por autores como Mc Gregor, como el verdadero "lado humano de las empresas....", es cuando debemos asumir que su presencia, desarrollo y bienestar integral, dependerá directamente de un efectivo proceso regulador, en éste caso, de Unidades, Departamentos, Direcciones oGerencias creadas con el sólo propósito de mantener la Calidad de su Personal, es decir, de su Capital Humano e Intelectual.

La Administración de Personal nace entonces como respuesta a una necesidad latente, de lograr la mayor efectividad en el rendimiento, en obtener mayores índices de productividad, en lograr climas organizacionales armónicos, optimizar la comunicación interna.. ...pero sobre todo,velar por una administración acorde con los objetivos organizacionales, en relación a los diferentes procesos relacionados con la actividad laboral de los trabajadores, pertenecientes a los distintos niveles estructurales.

A raíz de la creación de Departamentos encargados del área de Personal, se dió inicio a la centralización de las funciones claves de éstas unidades. Para la década de losaños 70 y 80, el rol del administrador de personal se conforma sobre bases muy específicas, lo que nos permite la participación activa del personal encargado de Recursos Humanos, sobre las actividades relacionadas con el reclutamiento, selección, capacitación, evaluación.... las cuales se administran considerando labores de rutina y fuera de cualquier contexto de desarrollo, planificacionesestratégicas, técnicas y procesos dirigidos a obtener un mayor rendimiento de sus trabajadores...entre otros.

ALGO DE HISTORIA.

Entrando en los años 90, las funciones junto con el rol protagónico del administrador de Personal, comienzan a desarrollar nuevos parámetros de acción, sobre la necesidad de lograr una consolidación integral de la verdadera imagen de una Gestión de Recursos Humanos.Nuestro papel como unidades asesoras se fortalece, a través de una PARTICIPACIÓN e INTEGRACIÓN con el resto de las áreas que conforman la organización, logrando fortalecer no sólo los diferentes sub-procesos inherentes a Recursos Humanos, sino tambien activar un proceso de concientización gerencial, referida a la integración con los objetivos, políticas, procedimientos, normativas.......propias delárea de personal.

De acuerdo a lo anterior, podemos de alguna manera comprender la necesidad de laborar bajo mundo la instancia de un proceso de adaptación a los nuevos cambios, que presenta la gestión hacia su evolución como Gerencia Estratégica. Es importante entender este desafío organizacional, como la nueva plataforma gerencial que permitirá una gestión bajo un enfoque sistémicoindispensable, que permita gerenciar el cambio en Recursos Humanos.

Por tanto, es importante considerar las diferentes presiones del entorno, a fin de iniciar el proceso de adaptación hacia éstas nuevas estructuras. Resalta en primer lugar el término "Globalización" gerenciando consecuencias en las mencionadas estructuras financieras, estructuras del saber, estructura tecnológica y la estructuraorganizacional. Otra de las presiones a que se encuentra sometido el entorno organizacional en referencia al "cambio", sería la competencia externa, la cual marcaría el punto de partida de muchas organizaciones, en materia de mejoramiento continuo de sus diferentes recursos, es decir, la posibilidad de optimizar los procesos de trabajo, calidad del producto o servicio, la planificación operativa, la...