Reclutamiento de personal

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL.

Es una actividad cuyo objetivo inmediato consiste en atraer candidatos de entre los cuales se seleccionarán los futuros integrantes de la organización.

RECLUTAMIENTO INTERNO

Al presentarse una vacante, la empresa intenta llenarla reubicando empleados por:
1. Transferencia de personal
2. Ascensos de personal
3. Transferencias con ascensos de personal4. Programas de desarrollo de personal
Ventajas:
▪ Es más económico
▪ Es más rápido
▪ Es una poderosa fuente de motivación para los empleados
▪ Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal
▪ Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal
Desventajas:
▪ Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial dedesarrollo para poder ascender. 
▪ Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situación denominada "principio de Peter", al elevar al personal a una posición donde no pueda demostrar competencia, sino más bien se provoque el demostrar el máximo de su incompetencia.
▪ Se induce a las personas a razonar casi exclusivamente dentro de los patrones de la cultura organizacional,perdiendo la creatividad y la actitud de innovación.
RECLUTAMIENTO EXTERNO

Técnicas

▪ Candidatos referidos por trabajadores de la misma empresa.
▪ Carteles o avisos en la puerta de la empresa.
▪ Contactos con asociaciones gremiales.
▪ Contactos con universidades, centros de capacitación, de estudio.
▪ Intercambio con otras empresas.
▪ Anuncios en diarios, revistas, etc.
▪Agencias de reclutamiento externo.
Ventajas
▪ Nuevos elementos aportan ideas nuevas y diferentes acerca de problemas internos de la empresa y, de cómo se conducen los asuntos de la empresa. 
▪ Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa.
▪ Evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeño a corto plazo.
Desventajas
▪ Generalmente absorbe mástiempo.
▪ Es más costoso (anuncios, agencias de reclutamiento, material de oficina)
▪ Menos seguro, son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones de verificar con exactitud
▪ Afecta la política salarial de la empresa (cuando la oferta y la demanda de RH están en desequilibrio)

SELECCIÓN DE PERSONAL.
El Objetivo escoger y clasificarlos candidatos más adecuados para satisfacer las necesidades de la empresa.
1. Adecuación del hombre al cargo
2. Eficiencia del hombre en el cargo
COMO ELEGIR UN METODO DE EVALUACION.
Permite la descripción del potencial humano, precisa el comportamiento individual en una determinada situación laboral, consta de tres etapas:
1a. Etapa. Análisis del Trabajo (Descripción o Perfil delPuesto)
▪ Identificación del puesto o función: designación exacta, lugar donde se desarrolla, número de personas del puesto o función.
▪ Los objetivos concretos del puesto o función.
▪ Las responsabilidades del titular del puesto o función.
▪ Relaciones con las demás personas.
▪ Condiciones físicas del trabajo (descripción del lugar, horarios, los riesgos que acarreen.
▪Condiciones de remuneración y promoción (salarios, prestaciones laborales, existencia de primas o bonos, desarrollo profesional).

2a. Etapa. Cómo Medir el Éxito Laboral y/o Profesional Previsto

Comparación entre el perfil del puesto y el desempeño laboral esperado. Función que corresponde a personal especializado del departamento de Recursos Humanos o agencias externas especializadas. 
Seutiliza indicadores subjetivos (analizados en las fichas de calificación) e indicadores objetivos (las ausencias, la puntualidad, la inestabilidad profesional, la promoción profesional, la evolución de los salarios)

3a. Etapa. Definición de Técnicas para Medir Actitudes y Aptitudes 

Los tests psicológicos, de observación sistemática del comportamiento, o de cualquier otra técnica.
El...