Recursos humanos ms

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MORGAN STANLEY

1. RETOS Y ESTRATEGIA DE JOHN MACK. COMO SE ENTIENDE EL RENDIMIENTO DE MORGAN STANLEY A PARTIR DE ESA ESTRATEGIA.

En 1993 la exigencias por parte del mercado a los bancos de inversión se habían multiplicado, ante esta nueva situación Jonh MacK detecto que Morgan Stanley presentaba capacidades y recursos los cuales sostenían una capacidad competitiva obsoleta que hacíapeligrar a la compañía en el medio largo plazo, lo cual exigía un cambio en la estrategia global de la compañía.

La definición de un nuevo marco estratégico de MS tiene que ir acompañada de modificaciones generales en cascada, afectando desde la estructura hasta la cultura organizativa. El nuevo principio básico de partida para MS fue el de “Llegar a ser el mejor banco de inversiones del mundo yla empresa preferida de nuestros clientes, nuestros empleados y nuestros accionistas”, para cumplir con este requerimiento Jonh Mack estableció las necesidades prioritarias, entre las cuales y ocupando una posición relevante fue la de convertir a los empleados de MS como fuente de su ventaja competitiva de manera que MS se convierta en una empresa de un solo negocio (One-Firm firm).

MS sehabía caracterizado por la ausencia de una estrategia corporativa de RR.HH, lo que en definitiva había creado una organización orientada a la supervivencia propia, incluso a costa del prójimo. La nueva estrategia de “one-Firm firm” quiere expresar la vieja formula de las sinergias, considerando que el valor agregado de todos los empleados aglutinados en torno a una estrategia común es mayor quela suma de cada uno de los valores individuales.

El proceso pretendido por John Mack es un proceso de alineación, alineación del marco estratégico de MS con los requerimientos del mercado, alineación de los recursos necesarios con las capacidades deseadas, para ello se deberá alinear la estructura organizacional con la cultura corporativa y capacidades de los empleados, lo cual nos llevaráa cerrar el ciclo del valor añadido de la estratégica de HH.RR, la empresa crea valor añadido a su empleado, el empleado crea valor añadido para los clientes de la empresa y los clientes crean valor añadido para la empresa y sus empleados. Cuando Jonh Mack haya concluido con el proceso, MS incrementará su rendimiento no solo a corto /medio plazo, sino que habrá construido las bases de una ventajacompetitiva permanente en el largo plazo.

El mayor reto del proceso de alineamiento iniciado por JM y MS, es la gestión del cambio (Anexo 1). Tal y como se observa de la lectura del caso, JM entiende el impacto y dificultad que va a tener un proceso de cambio tan profundo dentro de MS, y por ello lo lidera y gestiona tomando como base una de las claves de éxito de la gestión del cambioempresarial; la involucración de la alta directiva en el proceso. En este sentido en el Anexo 2 incluimos un listado de 8 buenas prácticas recogidas en la bibliografía las cuales son recomendadas para gestionar el cambio de manera efectiva. Al compararlas con el comportamiento de JM comprobamos que coinciden con el proceso llevado en MS, lo cual revaloriza las capacidades JM.

Es convenienteformalizar el proceso de análisis, pora ello se han definido 4 palancas de cambio como fuente de los principales retos operativos a los cuales se enfrenta JM:

▪ Reto de la organización/procesos Formales: El principal reto de JM es el de establecer procesos estandarizados enfocados a la creación de valor por parte del capital humano de MS. Existe una carencia absoluta de procesos formales: sinselección formalizada, sin proceso evaluación desempeño, sin proceso intercambio información horizontal, sin incentivos variables verticales/horizontales al desempeño, sin proceso de ascensos establecido, sin proceso de formación empleados, sin proceso desarrollo carrera profesional

▪ Retos de la organización/procesos Informal: La consecuencia de la ausencia de estandarización...
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