Recursos humanos

1- INTRODUCCIÓN

La teoría general de la administraciónpuso, inicialmente, un énfasis especial en el estudio de los métodos detrabajo, la mejor utilización de las máquinas, por la organización formal ytodos aquellos principios aplicables a la estructuración de la empresa, en arasde alcanzar mayor eficiencia y mejores resultados para ella misma.
Sin embargo, olvidó alhombre y al grupo socialal que pertenece, factor activo para alcanzar esoslogros; es decir, abordó los aspectos técnicos y formales, dejando de tener encuenta los aspectos psicológicos y sociológicos del trabajador.
De a allí surge la teoríade las relaciones humanas, a partir de la década de los años treinta, dando unenfoque humanístico a la administración de las empresas, al reconocer que labúsqueda de la eficienciaen las organizaciones debía lograrse por medio de laspersonas, como componentes de los grupos sociales que tienen a su cargo lasdistintas funciones o actividades de la empresa y que son aquellas que, endefinitiva, pueden asegurar el éxito de los objetivos fijados por talesorganizaciones.
A partir de entonces, elestudio de las relaciones humanas cobró impulso y se adentró en todas lasescuelas yteorías del pensamiento administrativo que acompañaron eseformidable desarrollo organizacional del presente siglo, que hoy, con laintroducción de una tecnología cada vez mas avanzada, necesita, aún más, laestrecha colaboración de uno de los recursos más activos, cual es el trabajodel hombre.
Esta obra se encuentradestinada a estudiar todos los aspectos relacionados con el aporte humano alasorganizaciones y su correlativa administración, a fin de lograr de él laeficiencia que se traducirá en el logro de los objetivos empresariales.

2- BREVE HISTORIA

Hasta fines del siglo XIX y comienzos delsiglo XX no se presto demasiada atención a las necesidades de los trabajadores,ni tampoco se creyó que estas pudiesen afectar el desarrollo de las empresas ni suproductividad.
En efecto, antesde esa época, era creenciacomún en casi todos los empresarios, de considerar la fuerza del trabajadorcomo un servicio que se compraba o se vendía como cualquier otra mercancía.
De allí entonces que , el precio por elcual se pagaba ese servicio imponía también el establecimiento de determinadascondiciones de trabajo incompatibles con la naturaleza humana , como loshorarios prolongados , lossalarios bajos que no cubrían las necesidades deltrabajador , el ambiente de trabajo insalubre , la falta de representacióngremial del trabajador para que actuara en su defensa , etc.
El advenimiento de la administracióncientífica solo trajo un asentamiento de esas injustas condiciones , dado queel objetivo principal era alcanzar la mayor productividad con cambios en losmétodos de trabajo queprocuraran mayor productividad , pero no impuestos porun mejoramiento en la situación del trabajador.
Es decir, se fomentaba el establecimientode técnicos tendiente a incrementar el ritmo de la producción con mejoras de procedimientos, aun cuando en este procesose estudiaban mejoras e incentivos al trabajador, pero ese solo fin, sin tenerconsideración alguna de protección para este ultimo.
De allílas innumerables legitimas críticascontra Taylor (impulsor de la administración científica), las cualesargumentaban que solo se tendía a explotar a los obreros, en beneficio de losresultados que obtenían las empresas.
No obstante esas criticas, muchosseguidores de Taylor, como Fayal, elaboraron una teoría clásica de laadministración, continuando con ese objetivo común abotinado a mejorarlaorganización de la empresa, sin tener en cuenta la situación de lostrabajadores.
Por ello, no falto que quienescriticaron esas teorías, elaboraranotras con un enfoque esencialmente humanístico, dando nacimiento, al promediarla década del 20, a la teoría de las relaciones humanas en materia deadministración de empresas.
Es importante citar al efecto a Elton Mato,su iniciador, y a las experiencias...