RECURSOS HUMANOS







Universidad Inca Garcilaso de La Vega
Facultad de Comercio Exterior y Relaciones Internacionales


CURSO:
RECURSOS HUMANOS Y MULTICULTURALIDAD

PROFESOR:
Mg. Francisco Meza Castillejo

TEMA:
LA EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS EN 360º.

ALUMNO:
Roger Luis Rengifo RamírezFecha de Presentación:
(16/11/2013).







Introducción

La necesidad que tienen las empresas de cumplir las exigencias de sus clientes, brinda la oportunidad de considerar que a través del estudio del recurso humano, se pueden obtener soluciones para mejorar el desempeño de este elemento esencial y así ayudar a la organización a cumplir conlos requerimientos de sus clientes en tiempo y forma. Para evaluar el desempeño existen diversas herramientas administrativas, siendo de todas ellas la Evaluación de 360 grados la que sobresale por su forma novedosa de efectuar una valoración justa del desempeño. Esta evaluación procura satisfacer las necesidades y expectativas de todos los trabajadores involucrados en ella y de esta manera no sóloel jefe se beneficia, sino todas aquellas personas que reciben los servicios del evaluado.
La evaluación de 360 grados consiste en que un grupo de personas valore a otra por medio de competencias predefinidas con base en comportamientos observables del trabajador en el desarrollo diario de su práctica profesional. El propio personal se autoevalúa y es evaluado por todo su entorno (jefes, pares,externos, clientes, subordinados, etc.)


















Evaluación de 360 grados

1. Para qué sirve?
La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación integral, es una herramienta cada día más utilizada por las organizaciones modernas. Los principales usos que se da a la evaluación de 360 grados son las siguientes:
• Medir el Desempeño del personal.
•Medir las Competencias.
• Diseñar Programas de Desarrollo.

La evaluación de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos: Jefes, compañeros, subordinados, clientes internos, etc.
El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al empleado la retroalimentación necesaria para tomar lasmedidas para mejorar su desempeño, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la información necesaria para tomar decisiones en el futuro.
2. ¿Cómo se elabora?

A) Preparación
Es muy importante que este proceso se de a conocer de manera estratégica y cuidadosa a la organización a través de:

Explicar con claridad que el propósito de utilizar este proceso de retroalimentación de 360grados es para contribuir con el desarrollo de los individuos que colaboran en la organización.
• Enfatizar sobre la confidencialidad del proceso.
• Garantizar a los empleados que los resultados del proceso no serán utilizados para ejercer medidas disciplinarias.
• Capacitar a aquellos que participarán en el proceso sobre el propósito, formatos a utilizar y los roles a desempeñar.
B)Elaboración del Formato
Para este efecto se proporciona la información para crear un formato de retroalimentación de acuerdo a las necesidades de su organización.
I. Se requerirá formar un comité para que desarrolle el formato si es para la organización en su totalidad o los formatos si se trata de uno o más departamentos específicos.
II. El comité identificará, a través de la información queproporcionen los evaluadores potenciales, de 3 a 5 factores críticos de éxito. Por ejemplo, para una organización de servicio los factores críticos pueden ser:

• Enfoque al Usuario
Trabajo en Equipo
• Iniciativa
• Desempeño
• Eficiencia
• Rapidez / Velocidad
• Valor
• Agregado
• Confianza y Honestidad
• Puntualidad
• Compromiso y Responsabilidad
Estos factores de éxito son...