Resumen
Páginas: 6 (1461 palabras)
Publicado: 22 de noviembre de 2009
Sinapsis
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EL CAMBIO ORGANIZACIONAL: UNA TAREA ESTRATÉGICA
PROYECCIÓN HUMANA, Número 161, Año 13, Mayo 2004
UN ENFOQUE INTEGRAL DEL CAMBIO
Si bien el cambio ha sido una constante desde el origen mismo del universo, la velocidad a la que hoy e día suceden las cosas y las fuertes repercusiones que casi cualquier transformación puede tener en u mundo global e interconectado,hacen que la necesidad de hacerle frente de manera efectiva y oportuna s vuelva cada vez más crítica para la supervivencia y desarrollo de las organizaciones.
Desde los orígenes del Desarrollo Organizacional, allá por la década de los sesenta, se ha señalado importancia de contar con una metodología que permita hacer frente al cambio, desde dos perspectivas: adaptativa, que consiste en poderresponder adecuadamente a él cuando se presenta, y la proactiva, qu busca llevar a cabo por iniciativa propia las transformaciones que se requieran para asegurar permanencia del sistema. En ambos casos es indispensable conocer al entorno en el que opera organización, tanto en lo que respecta a su situación actual como a sus tendencias futuras.
Hoy en día, el enfoque original ha evolucionado a loque se conoce en español como Administració Estratégica del Cambio y en inglés como Change Management. Quizá en lo que más se hace énfasis ahor es en el carácter sistémico del cambio, que implica considerar que éste se da como resultado de convergencia de una gran cantidad de variables interdependientes, y no como una simple relación lineal d causa-efecto.
Entonces, tanto para entenderlo comopara realizarlo, se requiere conocer todo ese complejo de factore que en un momento dado hace que las cosas transiten de una situación A a una situación B (lo que, a fin d cuentas, constituye la esencia misma del cambio).
ACEPTAR LA NECESIDAD DEL CAMBIO
El punto de arranque del proceso de administración estratégica del cambio es, sin lugar a dudas, reconocimiento de la necesidad de cambiar;sin él, nada será posible. Kurt Lewin, uno de los pioneros e esta materia, llamaba a esta primera etapa “descongelamiento”. Algo debe alertar a algunos de lo integrantes de la organización, en el sentido de que el estado de cosas prevaleciente tiene que cambiar se desea hacer frente exitosamente a los nuevos retos externos e internos que se presentan. A partir d esta conciencia de que hay quehacer las cosas de manera diferente, o incluso cosas diferentes,
http://www.sinapsis-consultores.com.mx/artic7.html
16/09/2009
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maquinaria del cambio se echará a andar.
Las señales de alerta pueden ser muy variadas, y abarcan desde problemas (indicadores de que algo y anda mal) hasta amenazas (indicadores de que algo podría salir mal a futuro si no se actúa atiempo) oportunidades (lo que significa que el cambio no sólo se da por situaciones consideradas negativas, sin también por situaciones positivas que podrían mejorar, y que por este solo hecho se vuelve insatisfactorias).
Una vez que la organización, o algunos de sus integrantes, perciben y aceptan la necesidad del cambio arranca formalmente el proceso para administrarlo, que supone tresestadios fundamentales: planearlo implantarlo y evaluarlo, dándole el seguimiento adecuado. Si falla cualquiera de ellos, seguramente objetivo buscado con el cambio no se logrará.
SITUACIÓN DESEADA VS. SITUACIÓN ACTUAL
La planeación requiere a su vez de tres acciones clave: definir el estado o situación que el sistema deb alcanzar, diagnosticar su estado presente y elaborar la estrategia necesariapara cerrar la brecha entr ambos. Cabe hacer aquí la precisión de que al hablar de sistema nos referimos a la organización como tal a cualquiera de los subsistemas que la constituyen, sean sus áreas (producción, administración, ventas) sus componentes básicos (tareas, procesos, estructura, cultura, tecnología, gente). Lo importante e describir la situación en la que el sistema debería estar...
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EL CAMBIO ORGANIZACIONAL: UNA TAREA ESTRATÉGICA
PROYECCIÓN HUMANA, Número 161, Año 13, Mayo 2004
UN ENFOQUE INTEGRAL DEL CAMBIO
Si bien el cambio ha sido una constante desde el origen mismo del universo, la velocidad a la que hoy e día suceden las cosas y las fuertes repercusiones que casi cualquier transformación puede tener en u mundo global e interconectado,hacen que la necesidad de hacerle frente de manera efectiva y oportuna s vuelva cada vez más crítica para la supervivencia y desarrollo de las organizaciones.
Desde los orígenes del Desarrollo Organizacional, allá por la década de los sesenta, se ha señalado importancia de contar con una metodología que permita hacer frente al cambio, desde dos perspectivas: adaptativa, que consiste en poderresponder adecuadamente a él cuando se presenta, y la proactiva, qu busca llevar a cabo por iniciativa propia las transformaciones que se requieran para asegurar permanencia del sistema. En ambos casos es indispensable conocer al entorno en el que opera organización, tanto en lo que respecta a su situación actual como a sus tendencias futuras.
Hoy en día, el enfoque original ha evolucionado a loque se conoce en español como Administració Estratégica del Cambio y en inglés como Change Management. Quizá en lo que más se hace énfasis ahor es en el carácter sistémico del cambio, que implica considerar que éste se da como resultado de convergencia de una gran cantidad de variables interdependientes, y no como una simple relación lineal d causa-efecto.
Entonces, tanto para entenderlo comopara realizarlo, se requiere conocer todo ese complejo de factore que en un momento dado hace que las cosas transiten de una situación A a una situación B (lo que, a fin d cuentas, constituye la esencia misma del cambio).
ACEPTAR LA NECESIDAD DEL CAMBIO
El punto de arranque del proceso de administración estratégica del cambio es, sin lugar a dudas, reconocimiento de la necesidad de cambiar;sin él, nada será posible. Kurt Lewin, uno de los pioneros e esta materia, llamaba a esta primera etapa “descongelamiento”. Algo debe alertar a algunos de lo integrantes de la organización, en el sentido de que el estado de cosas prevaleciente tiene que cambiar se desea hacer frente exitosamente a los nuevos retos externos e internos que se presentan. A partir d esta conciencia de que hay quehacer las cosas de manera diferente, o incluso cosas diferentes,
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16/09/2009
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maquinaria del cambio se echará a andar.
Las señales de alerta pueden ser muy variadas, y abarcan desde problemas (indicadores de que algo y anda mal) hasta amenazas (indicadores de que algo podría salir mal a futuro si no se actúa atiempo) oportunidades (lo que significa que el cambio no sólo se da por situaciones consideradas negativas, sin también por situaciones positivas que podrían mejorar, y que por este solo hecho se vuelve insatisfactorias).
Una vez que la organización, o algunos de sus integrantes, perciben y aceptan la necesidad del cambio arranca formalmente el proceso para administrarlo, que supone tresestadios fundamentales: planearlo implantarlo y evaluarlo, dándole el seguimiento adecuado. Si falla cualquiera de ellos, seguramente objetivo buscado con el cambio no se logrará.
SITUACIÓN DESEADA VS. SITUACIÓN ACTUAL
La planeación requiere a su vez de tres acciones clave: definir el estado o situación que el sistema deb alcanzar, diagnosticar su estado presente y elaborar la estrategia necesariapara cerrar la brecha entr ambos. Cabe hacer aquí la precisión de que al hablar de sistema nos referimos a la organización como tal a cualquiera de los subsistemas que la constituyen, sean sus áreas (producción, administración, ventas) sus componentes básicos (tareas, procesos, estructura, cultura, tecnología, gente). Lo importante e describir la situación en la que el sistema debería estar...
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