Rrhh

UNIVERSIDAD NACIONAL DE MAR DEL PLATA
Facultad de Ciencias Económicas y Sociales Maestría en Administración de Negocios

Las Buenas Prácticas en la Gestión de Recursos Humanos en las Organizaciones de Mar del Plata

Autor: María Pía Hernando Director: Luis Pérez Van Morlegan
Contadora Pública Nacional

Mar del Plata, Noviembre de 2007

ÍNDICE
1. INTRODUCCION
1.1. 1.2. TemaImportancia del tema 1 1 1 1 3 7 11 13 15 17 17 17 17 19 22 22 23 29 30 33 39 43 44 45 47 47

1.2.1. Las ventajas competitivas en las organizaciones 1.2.2. Tipos de organizaciones 1.2.3. Relación de la gestión de RRHH con el tipo de organización 1.3. 1.4. 1.5. 2. 2.1. 2.2. 2.3. 2.4. Aporte Objetivo Metodología y alcances

ANALISIS DEL CONTENIDO
Introducción La función de los recursos humanos en lasorganizaciones Evolución en el tiempo de la Gestión de recursos humanos Rol del responsable del área de RRHH

2.2.1. Importancia

2.4.1. Su evolución 2.4.2. Competencias 2.4.2.1. Exigencias. Necesidad de adaptación 2.4.2.1.1. Exigencias del entorno 2.4.2.1.2. Exigencias organizativas 2.4.2.1.3. Exigencias individuales 2.4.3. Conclusión 2.5. La organización del área de Recursos Humanos 2.5.1.Posición jerárquica dentro de la estructura de la organización 2.5.2. Gerencia de RRHH como consultoría interna 2.5.3. Counseling

2.5.4. El departamento de RRHH y los directivos: una importante asociación 2.6. Planeamiento estratégico de Recursos Humanos 2.6.1. Planeación estratégica y operacional 2.6.2. Diferencias entre planeación estratégica y operacional de RRHH 2.6.3. La era de la planeaciónde los recursos humanos 2.6.4. Objetivos de la planeación estratégica de Recursos Humanos 2.6.5. Proceso de planeación de los recursos humanos 2.6.6. Factores que afectan a los planes 2.6.7. Esquema del Plan Estratégico de RRHH y sus componentes 2.6.7.1. Factores vitales que influyen directamente en la gestión de RRHH 2.6.8. Problemas en la planeación estratégica 2.6.9. Integración vertical yhorizontal 2.6.10. La planeación estratégica de los recursos humanos 2.6.11. 2.7. 2.7.1. 2.8. 2.8.1. 2.8.2. 2.8.2.1. 2.8.2.1.1. 2.8.2.1.2. 2.8.2.1.3. 2.8.2.1.4. 2.8.2.1.5. 2.8.2.2 2.8.2.2.1. 2.8.2.2.2. La planeación estratégica y la estructura organizacional Políticas, Cultura y Filosofía de Recursos Humanos Políticas de RR HH Sistema de Gestión de Recursos Humanos y los subsistemas Subsistemas yObjetivos Análisis de los subsistemas: influencia en la gestión del responsable de RRHH. Relaciones Laborales (RRLL) Acciones Herramientas Indicadores Sindicatos La importancia del entorno legal Calidad de Vida Laboral (CVL) Herramientas Indicadores

48 48 49 49 50 51 51 52 53 57 60 61 62 63 64 64 66 67 68 68 68 68 69 69 71 71 73 73

2.8.2.3. 2.8.2.3.1. 2.8.2.3.2. 2.8.2.4.1. 2.8.2.4.2. 2.9.2.9.1. 2.9.2. 2.9.3. 2.9.3.1. 2.9.3.2. 2.9.3.3. 2.9.3.4. 2.9.3.5. 2.9.3.6. 2.9.3.7. 2.9.4.1. 2.9.5.1. 2.9.5.2.

Desarrollo de Recursos Humanos (DRH) Herramientas Indicadores Herramientas Indicadores

74 75 95 96 96 105 105 106 108 108 109 109 110 110 112 112 113 114 114 116 117 118 119 119 125 126 126 128

2.8.2.4. Administración de Recursos Humanos (ARH)

Medición de la Gestión de RecursosHumanos Efectos de la medición en la gestión Beneficios que otorga un sistema de medición Cuadro de Mando Integral (CMI) Objetivos ¿De qué manera se logran esos objetivos? ¿Qué aspectos son claves para lograr la eficiencia de un CMI? ¿Qué indicadores de rendimiento captan el proceso general de implementación de estrategia? Integración de RRHH en la medición del rendimiento empresarial Utilidades quebrinda el Cuadro de Mando de RRHH ¿Porqué es importante confeccionar un cuadro de mando de RRHH? Análisis de los elementos de la arquitectura de RRHH Proceso para determinar la rentabilidad de la inversión de RRHH Evolución de la necesidad de los Sistemas de Información en las

2.9.4. La arquitectura de RRHH 2.9.5. ¿Cómo analizar el costo-beneficio de la gestión de RRHH?

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