Selección de personal en rrhh

PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Presentación
La Selección de Personal es uno de los procesos y factores clave, no el único pero sí de suma importancia, en la administración de Recursos Humanos que garantiza el cumplimiento de los objetivos de la organización. Por esta razón contar con un sistema de selección sistemático, efectivo y confiable permite predecir el desempeño de los candidatos a unpuesto, manteniendo la imparcialidad durante el proceso, así como el involucramiento de los ejecutivos.
Por otro lado la psicología laboral cada vez tiene una mayor intervención dentro de las  pequeñas, medianas y grandes empresas lo que implica una mayor especialización del psicólogo para intervenir con herramientas que aseguren un buen resultado.

Planificación de necesidades de personal
Según(Olleros, 2000). El proceso de selección es consecuencia de la Planificación de los Recursos Humanos de la Empresa (PRH) integrado en la planificación general de ésta.
El proceso de selección necesita de una evaluación de necesidades tanto cuantitativa: número de individuos necesarios, como cualitativa: características de los puestos de trabajo y de las personas que tiene que desempeñarlos. Por lotanto, son necesarias unas técnicas de proyección de necesidades y unos instrumentos como los Inventarios de Puestos y de Personal, que no ayudarán a decidir, según los casos, entre el suministro interno y externo de candidatos.
Análisis del puesto de trabajo
El proceso de selección comienza después de la evaluación de las necesidades de personal. Si el puesto no ha sido analizado o no se disponede él en el inventario de Puestos de trabajo de la empresa, habrá de hacerse un análisis con el debido orden y método, de forma que se consiga una información suficiente que garantice el éxito del proceso. Poseer un exacto conocimiento del proceso de trabajo es indispensable para iniciar correctamente el proceso de selección. (Olleros, 2000).
Paralelamente el análisis del puesto, también sedeterminarán las características a la persona que debe desempeñarlo, lo que se denomina el “Perfil del Candidato”.
A metodología es fundamentalmente práctica y trata de recoger todos los datos que son necesarios para llevar a buen fin un proceso de selección, es decir:
* La información sobre la empresa.
* La descripción del puesto de trabajo.
* Las características exigibles al candidato.
*Las condiciones del trabajo.

Con frecuencia, al seleccionador se le encarga la selección de personal para un puesto dándole un conjunto de informaciones mezcladas, casi todas relevantes a efectos del proceso de selección y que afectan tanto a la persona como al puesto. (Olleros, 2000).
Captación
Seguidamente, se debe elegir la forma de captación o reclutamiento que se va a utilizar enfunción, principalmente, del tipo de puesto a cubrir y de los posibles candidatos.
Sin perjuicio de una mayor ampliación posterior, las fuentes de candidatos se pueden clasificar en:
* Fuentes propias de la empresa.
* Oficinas de empleo.
* Anuncios en prensa.
* Centros educativos.
* Empresas de selección de búsqueda directa.
* Empresas de trabajo temporal.
* Agencias privadas decolocación.

Preselección

Generalmente, en la mayor parte de los procesos de selección se dispone de una pluralidad de candidatos. En principio todos merecen ser considerados y para ello se procede, en primer lugar, a determinar quiénes son aquellos que cumplen los requisitos y que por tanto van a continuar en el proceso de selección y, aquellos otros deben ser eliminados del proceso.
La preselecciónse ve facilitada normalmente por los currículo enviados por los candidatos, bien sea en respuesta a anuncios de prensa, o espontáneamente.

PRUEBAS PSICOLÓGICAS UTILIZADAS EN EL PROCESO
DE SELECCIÓN DE PERSONAL

(1) ENTREVISTA

La atención a los candidatos no debe diferir tanto en consideración a la persona –todos los candidatos merecen ser tratados con respeto- como en que a todos se les...