Seleccion por competencias
Páginas: 2 (361 palabras)
Publicado: 20 de agosto de 2010
SELECCIÓN POR COMPETENCIAS
1. DETERMINAR LOS CRITERIOS DE DESEMPEÑO
SE PUEDEN OBTENER MEDIANTE EL PANEL DE EXPERTOS. CON PERSONAS DE CARGOS SUPERIORES AL DEL PUESTO Y/O PERSONAS CUYOSRESULTADOS DEPENDEN DE LOS PRODUCIDOS POR EL PUESTO A CUBRIR.
EL PROCESO DE SELECCIÓN COSISTE EN ENCONTRAR A UNA PERSONA NO SOLO CAPAZ DE DESEMPEÑAR UN PUESTO, SINO QUE PUEDA OFRECER UN ALTO NIVEL DEDESEMPEÑO QUE AYUDE A LA ORGANZACIÓN A ALCANZAR SUS OBJETIVOS.
2. IDENTIFICAR CUALIDADES PERSONALES QUE SE DEBEN IDENTIFICAR EN LOS CANDIDATOS Y QUE PERMITIRÁ AL NUEVO TRABAJADOR OFRECER LOSNIVELES DE DESEMPEÑO QUE LA ORGANIZACIÓN NECESITA. MEDIANTE LA ENTREVISTA DE INCIDENTES CRÍTICOS, O UITILIZANDO LAS LISTA DE COMPETENCIAS GENÉRICAS.
3. ESTABLECER LOS INDICADORES DE COMPETENCIAS(ESCALA DIFERENCIADORA FÁCILMENTE PERCEPTIBLE). EL PASO DE UN NIVEL A OTRO EL CAMBIO DE COMPORTAMIENTO DEBE SER MUY NOTORTIO PARA SER OBSERVADO Y MEDIDO FÁCILMENTE.
EJEMPLO DE ESCALA DIFERENCIADORAPARA
MOTIVACIÓN POR EL LOGRO
1. Quiere trabajar correctamente. Intenta realizar bien el trabajo. Puede mostrar frustración ante el desperdicio y la ineficacia (por ejemplo, se queja de lapérdida de tiempo y puede hacerlo mejor), pero no introduce mejoras concretas.
2. Trabaja par alcanzar estándares establecidos por la dirección.
3. Establece sus propios objetivos de excelencia,utiliza sus propios métodos para medir sus resultados y compara con el nivel de excelencia no impuesto por la dirección.
4. Mejora el rendimiento. Introduce cambios concretos, en el sistema oen sus propios métodos de trabajo para mejorar el rendimiento.
5. Realiza análisis de costo/beneficio. Toma decisiones, establece prioridades. Hace consideraciones explícitas del posiblebeneficio, de la rentabilidad sobre al inversión, etc.
6. Asume riesgos empresariales calculados. Apoya a los subordinados para que asuman riesgos derivados de acciones emprendedoras.
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1. DETERMINAR LOS CRITERIOS DE DESEMPEÑO
SE PUEDEN OBTENER MEDIANTE EL PANEL DE EXPERTOS. CON PERSONAS DE CARGOS SUPERIORES AL DEL PUESTO Y/O PERSONAS CUYOSRESULTADOS DEPENDEN DE LOS PRODUCIDOS POR EL PUESTO A CUBRIR.
EL PROCESO DE SELECCIÓN COSISTE EN ENCONTRAR A UNA PERSONA NO SOLO CAPAZ DE DESEMPEÑAR UN PUESTO, SINO QUE PUEDA OFRECER UN ALTO NIVEL DEDESEMPEÑO QUE AYUDE A LA ORGANZACIÓN A ALCANZAR SUS OBJETIVOS.
2. IDENTIFICAR CUALIDADES PERSONALES QUE SE DEBEN IDENTIFICAR EN LOS CANDIDATOS Y QUE PERMITIRÁ AL NUEVO TRABAJADOR OFRECER LOSNIVELES DE DESEMPEÑO QUE LA ORGANIZACIÓN NECESITA. MEDIANTE LA ENTREVISTA DE INCIDENTES CRÍTICOS, O UITILIZANDO LAS LISTA DE COMPETENCIAS GENÉRICAS.
3. ESTABLECER LOS INDICADORES DE COMPETENCIAS(ESCALA DIFERENCIADORA FÁCILMENTE PERCEPTIBLE). EL PASO DE UN NIVEL A OTRO EL CAMBIO DE COMPORTAMIENTO DEBE SER MUY NOTORTIO PARA SER OBSERVADO Y MEDIDO FÁCILMENTE.
EJEMPLO DE ESCALA DIFERENCIADORAPARA
MOTIVACIÓN POR EL LOGRO
1. Quiere trabajar correctamente. Intenta realizar bien el trabajo. Puede mostrar frustración ante el desperdicio y la ineficacia (por ejemplo, se queja de lapérdida de tiempo y puede hacerlo mejor), pero no introduce mejoras concretas.
2. Trabaja par alcanzar estándares establecidos por la dirección.
3. Establece sus propios objetivos de excelencia,utiliza sus propios métodos para medir sus resultados y compara con el nivel de excelencia no impuesto por la dirección.
4. Mejora el rendimiento. Introduce cambios concretos, en el sistema oen sus propios métodos de trabajo para mejorar el rendimiento.
5. Realiza análisis de costo/beneficio. Toma decisiones, establece prioridades. Hace consideraciones explícitas del posiblebeneficio, de la rentabilidad sobre al inversión, etc.
6. Asume riesgos empresariales calculados. Apoya a los subordinados para que asuman riesgos derivados de acciones emprendedoras.
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