Tesis de gestion del talento humano

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La gestión del talento  humano del sector salud
Por Claudia Madies
Cambios necesarios en el actual modelo
Mejorar la eficiencia de los servicios de salud depende de la calidad y disponibilidad de su talento humano para luego concentrarse en las ocupaciones específicas y las competencias que deben comprender.
El sector salud, que es esencialmente mano de obra intensivo, tiene fuertesdesequilibrios en cuanto a la disponibilidad y calificación de sus trabajadores. En la Argentina, según el Ministerio de Trabajo, ocupaba durante el primer semestre del 2006, en los aglomerados urbanos, casi el 5% del total de trabajadores del país. Eran 688.000 personas, de las cuales poco menos del 40% revistaban en el sector público y el resto en el privado, concentrando un 67,4% de asalariados.
Talcomo fue relevado por el Ministerio de Salud de la Nación durante los años 2006/7 en el ámbito del Consejo Federal de Salud, hay importantes déficits a nivel país, requiriéndose al menos en lo inmediato de 21.171 trabajadores  (13.000 enfermera/os, 3.566 obstétrica/os, 1.100 especialistas en anestesiología, 800 médicos especialistas en medicina general, 550 terapistas pediátricos y de adultos;además de otro tanto de psiquiatras, geriatras, neonatólogos, hemoterapistas, estadísticos, y técnicos en hemoterapia). Estos son requerimientos actuales y urgentes compartidos por el grueso de las jurisdicciones del país, en diversas proporciones, según el perfil epidemiológico de su población; y demandan no sólo de medidas concertadas entre el mundo del trabajo, de la educación y de la salud sinotambién soluciones sensibles a políticas de gestión del talento humano, ya que de otro modo será muy difícil alcanzar los incentivos necesarios para convocar, reclutar a nuevos trabajadores, retener a quienes ya están trabajando, o bien comenzar a formar a los que en el futuro sean necesarios.
Algunos de los cambios a emprender, en especial los referidos a la gestión del talento humano, secomparten con todas las actividades del mundo del trabajo, están hoy en el eje del debate de todo el universo empresarial; otros son propios y específicos del ámbito sectorial. Se lee a diario que faltan técnicos e ingenieros en nuestro sistema productivo pero aún sabemos poco del sector salud. Por esta razón, y en base a que en el mundo se está revalorizando la importancia y el impacto de las personasy su trabajo en las organizaciones, es que en primer lugar dedicaré algunas líneas vinculadas a cómo se evolucionó hacia este concepto de talento humano y sus implicancias, para luego centrarme en el sector salud.
Mucho se ha recorrido desde la antigüedad en que el uso primitivo del talento humano, aún en contextos de esclavitud, se recurría a la inversión en especies: granos, tierras, ganado,sal, etc., asumiendo que para utilizar el trabajo de las personas debía ofrecérseles algo de motivación que las comprometiera con la sociedad de la cual formaban parte. La ulterior aparición del dinero como medio de pago social y laboralmente aceptado y el previo reconocimiento de la necesidad de una contraprestación que beneficiara a quien realizara un trabajo, no lograron asegurar un tratoequitativo y proporcionado al esfuerzo. Algún avance se vislumbró durante el Renacimiento al asumirse que las personas debían ser las protagonistas, pero ello fue opacado por el absolutismo y adquirió un nuevo cambio relevante durante la Revolución Industrial, que colocó a la empresa en el centro de la escena y permitió la aparición de la administración del recurso humano. Así, la lenta y progresivaaceptación de que debían valorarse ciertas condiciones para el trabajo facilitó el surgimiento de los estudios sobre las relaciones industriales y de los departamentos de personal como administradores del pago de salarios y de los legajos de los trabajadores.
Si bien de allí en adelante se comenzó a hablar del recurso humano, procurando valorar al ser humano frente a los otros recursos de la...
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