Valuacion de puestos

Solo disponible en BuenasTareas
  • Páginas : 56 (13846 palabras )
  • Descarga(s) : 0
  • Publicado : 2 de diciembre de 2010
Leer documento completo
Vista previa del texto
UNIDAD III. VALUACION DE PUESTOS
2010
22/10/2010


3.1 CONCEPTO Y UTILIDAD DE LA VALUACIÓN DE PUESTOS

CONCEPTO DE VALUACIÓN DEL PUESTO

Un sistema técnico para determinar la importancia de cada puesto en relación con los demás de una empresa, a fin de lograr la correcta organización y remuneración del personal.

ELEMENTOS DEL CONCEPTO:

Sistema técnico. Establece unconjunto ordenado de principios y reglas que se funda, en cuanto es posible, en elementos objetivos y científicos.
Puesto. Se trata de un elemento personal, que no tiene relación alguna con el individuo concreto que lo ocupa en un momento dado.

Determinación de su importancia relativa. El fin inmediato de la valuación es establecer la situación de cada puesto, superior o inferior, respecto delos demás.

De una empresa. La relación de importancia que indica una valuación, solo vale para la empresa en la que se realizó esta técnica, ya que un cambio cualquiera en el contenido de los puestos, puede alterar su jerarquía.
La correcta jerarquización y remuneración del personal. Estos son los dos objetivos esenciales, inmediatos e imprescindibles en la valuación de puestos.PROPÓSITOS GENERALES DE LA VALUACIÓN DE PUESTOS

* Proporcionar información sistematizada para determinar el valor relativo de los puestos.
* Fijar las bases para la administración de sueldos y salarios.
* Establecer una estructura de salarios comparables con las que existen en el mercado de trabajo
* Controlar adecuadamente los costos relativos al personal.
* Establecer basespara negociaciones con el sindicato.
* Realizar la revisión periódica de salarios.
* Establecer principios y políticas claras y precisas para otorgar una paga justa y equitativa al personal.
* Ayudar a la selección, promoción y transferencia de personal y a los programas de capacitación.
* Reducir insatisfacción, quejas y rotación de personal, aumentando así la moral de trabajode aquél, así como mejorar las relaciones entre la organización y el trabajador. Integrar los nuevos puestos en relación con los antiguos.
* Actualización de los requerimientos de los puestos, pues éstos cambian con el tiempo e inciden en las modificaciones en los salarios.
* Asegurar consistencia cuando se conceden aumentos en los salarios, con respecto a tipo, cantidad, frecuencia yfecha de concesión.


¿ES ÚTIL LA VALUACIÓN DE PUESTOS?

Recientemente se ha pretendido que la valuación de puestos no tiene razón de ser, y debe desaparecer para dejar su lugar a otras técnicas distintas, tales como los estándares de realización o apreciación de resultados, principalmente ligados a la aplicación, hoy en día de la “administración por objetivos”, o “administración porresultados”.

Algunos autores señalan que esta medición de resultados es mucho más eficaz, objetiva e indiscutible, que un sistema que trata de valuar unidades abstractas, no siempre efectivamente realizadas tal y como se describen en los análisis de puestos, muchos menos tratándose de los altos ejecutivos.

LIMITACIONES Y PROBLEMAS DE LA EVALUACIÓN DE PUESTOS
No es correcto atribuir unaexactitud científica para los resultados de la evaluación de puestos. Ningún criterio, por bien informado que esté es exacto en el sentido científico.
Si se adopta esta postura, le impide a la administración la oportunidad de explicar sus propios métodos válidos directamente a los funcionarios del sindicato y a los empleados.
Otra limitación de la evaluación de puestos, es que los puestos deigual contenido en términos de los factores usuales pueden no ser necesariamente de igual atractivo para los trabajadores. Por ejemplo, no es raro encontrar que un puesto en una planta sea más o menos un “callejón sin salida”, en tanto que otro está reconocido por los trabajadores como el umbral para un puesto mejor. Sin embargo, los dos puestos pueden ser iguales en términos de habilidad,...
tracking img