Administracion

LA DOTACION DE PERSONAL

INTRODUCCIÓN
En el marco de los procesos de reforma sectorial, las exigencias para desarrollar sistemas de salud con coberturas crecientes y de mejor calidad en la provisión de servicios ha determinado la introducción de una serie de nuevas prácticas gerenciales.
Tomando en consideración las diversas realidades y niveles de atención, el fortalecimiento y efectividadorganizacional también pone a prueba la capacidad de los gestores en salud para obtener el personal adecuado, distribuirlo con criterios de equidad, calidad y eficiencia; junto con el desarrollo de estrategias de mantenimiento del contingente de personal.
Habitualmente, una vez definidos los objetivos y funciones de una organización, la conformación de una dotación de personal tiene como propósitoconstituir el número de equipos de trabajo necesarios con personas que reúnan las competencias y valores, para asegurar que la institución pueda conseguir dichos objetivos. Consecutivamente, se hace necesario desarrollar habilidades para coordinar y asegurar el desempeño del conjunto de los trabajadores.
Sin embargo el escenario expuesto en el párrafo anterior no es lo que encuentranhabitualmente los directivos a la hora de analizar las dotaciones de personal en el campo de la salud.
En efecto, los objetivos de las organizaciones no siempre están claramente definidos, los estudios de necesidades de servicios y de demanda de la población no están claros, los límites entre distintas instituciones son difusos, cada institución tiene una historia y una cultura que muchas veces hadeterminado crecimientos poco armónicos, ya sea respondiendo a determinadas contingencias o intentando aprovechar una oportunidad de inversión.
Todo ello provoca que el análisis de las dotaciones de personal (su composición, su distribución, su rendimiento y suficiencia), sea altamente complejo en un establecimiento de salud, ya sea en una institución aislada o en un sistema mayor como una RedHospitalaria.
Sin perjuicio de esto, los gestores de salud de cualquier nivel, con responsabilidades nacionales, de Redes locales, de establecimientos o servicios clínicos o administrativos, deben considerar para la toma de decisiones los aspectos de gestión de recursos humanos, incluido el estudio de las dotaciones.
ANTECEDENTES
Existen muchas propuestas y experiencias para determinar el personal quedebiera tener un sistema u organización de salud; pero, al parecer, se podría condensar muchas de ellas, al menos, en tres perspectivas generales para tener en cuenta a la hora de delimitar la necesidad de personal.
La primera perspectiva es intentar dar respuesta a la pregunta ¿Es posible conocer qué personal se requiere para obtener determinadas coberturas poblacionales y/o la satisfacción realde las necesidades de salud de la población? Para ello, se requiere de importantes estudios epidemiológicos, la sistematización de programas nacionales y de demanda si los hubiera, y avanzar en estándares nacionales que permitan transformar el número de prestaciones requeridas al personal necesario para realizar esas prestaciones. A esto hay que agregarle la necesidad de analizar la efectivadisponibilidad de recursos humanos (de competencias, económicas del país etc.) para ir adecuando las coberturas y los programas en general.
La segunda perspectiva es la fijación de "estándares" contra la cual comparar la disponibilidad actual. La fijación de estándares, por ejemplo de nivel nacional, plantea problemas distintos. ¿Se tomarán estándares de acuerdo a la calidad de atención otorgada hoy obien se fijarán estándares que mejoren la calidad? Como lo lógico para buscar los estándares es convocar a los expertos en cada uno de los temas, muchas veces este ejercicio lleva a estándares que superan la realidad, superan la factibilidad tanto económica como de disponibilidad del personal para dar cuenta de ellos. Por otra parte pudieran fijarse, administrativamente, estándares tan...