Competencias

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INTRODUCCIÓN

El nivel de las transformaciones es tal hoy en día, que los sistemas de gestión de avanzada se inclinan por potenciar las normas, los valores, los resultados, la participación, la sinergia, el rol de facilitador, las competencias, la organización en procesos, la retroalimentación, etc.
Lo que implica, un amplio y profundo proceso de formación que prepare a los recursos humanospara desempeñarse en las nuevas condiciones, con los conocimientos, habilidades y actitudes que demandan las organizaciones de nuevo tipo.
En correspondencia con lo anterior, el presente trabajo aborda la definición de las competencias laborales para cargos del departamento de recursos humano tanto generales como especificas conocimiento de la misión y visión de una empresa tomada como ejemplo,para la cual se exponen, mediante una revisión de bibliográfica, modelo de gestión por competencia de la autora Martha Allen y los diferentes procedimientos para diseñar competencias.

¿Cómo van a trabajar los subsistemas de recursos humanos? Selección, Evaluación del Desempeño y Capacitación, en base a las competencias.

1. Departamento de Selección:
Según las competencias dadas para el puestoa cubrir de conocimiento y conducta. El Departamento de Selección realizara entrevistas, basadas en preguntas relacionadas a las competencias, determinado así comportamientos del pasado.
Además de identificar mediante evaluación por competencias ¿Cuál es el comportamiento de los ejecutivos, gerentes y personal en general en relación a las competencias? Si en efecto las cumplen y en caso de noser así determinar el ¿por qué? y reemplazarlas. Habrá un análisis y descripción de puesto, sin que estos resultados sean determinante para cambiar al personal, sino por el contrario determinar ¿Qué se debe hacer?, entrenar, cambiar puestos y como desarrollar en el futuro al personal.
Teniendo descripción por competencia, planes de carrera y evaluación del desempeño por competencia se podrádesarrollar el recurso más importante de una organización el talento humano, siempre ligados a la misión, visión y valores institucionales.
2. Evaluación del Desempeño
Teniendo las competencias, el personal (evaluador) deberá entrenar según sea el caso y la herramienta a aplicar.
Pudiendo ser una de las aplicadas la evaluación de 360º, que no es más que la forma más novedosa para desarrollar lavaloración del desempeño, ya que dirige al personal a la satisfacción de necesidades y expectativas, la misma es una evaluación clara y sencilla que consiste en la valoración por parte de un grupo a otro según una serie de ítems.
La compensación en la empresa se implementara mediante un sistema de remuneración, donde se considera y toman en cuenta las competencias relacionadas al puesto y sudesempeño, consideradas para el cálculo de las compensaciones.

3. Capacitación y Desarrollo.
Es importante tener en este punto las compensaciones del puesto y las del personal. Podemos tener las mismas por diversos caminos, mediante evaluaciones de potencial por competencias o como derivado de las evaluaciones de desempeño.
Si la empresa cuenta con descripción de puesto por competencias, planes decarrera y evalúa el desempeño de su personal por competencias podrá desarrollar su más importante herramienta, su talento humano en relación a las competencias generales de la empresa, su misión, visión y valores corporativos.

GERENTE DE RECURSOS HUMANOS
Competencias Generales:
1. Habilidad para comunicación verbal y escrita.
2. Buena disposición y habilidad para la resolución de problema,generando soluciones potenciales
3. Capacidad de Organización, preocupación por el orden y la precisión

Competencias Específicas:
1. MANEJO RESERVADO DE LA INFORMACIÓN: capacidad para mantener los niveles de confidencialidad en el manejo de la información que conoce en el ejercicio de su cargo.
2. DOMINIO TÉCNICO PROFESIONAL: capacidad de desplegar un buen nivel de conocimientos técnicos y...
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