Cultura organizacional de scotiabank durante su fusión

1 tipo de cultura

Scotiabank corresponde a una cultura de poder. Es dirigida y controlada por personas claves desde un centro de poder ejecutivo. Cuando toma el control del banco del desarrollo cambia todos los puestos directivos y gerenciales, imponiendo nuevas indicaciones que no siguen las de la antigua administración. Este banco se podría clasificar dentro de un modelo organizacionalautocrático debido a la fuerte influencia que tiene su centro directivo de poder sobre los empleados y la comunicación vertical descendente que se puede notar en los procesos internos ya que, pese a las críticas y denuncias de los empleados, se envían comunicados hacia abajo pero no existen cambios sustanciales en el modo de funcionar de la institución.

El banco del Desarrollo tiene una culturade tareas. Esto lo derivamos desde los antecedentes debido a que los procesos del banco se basan en las tareas que el banco quiere desarrollar, que en este caso, son las de apoyo a las pequeñas y medianas empresas, espíritu derivado de su fuerte lazo original con la iglesia católica, la democracia cristiana y los valores sociales. Descartamos las otras culturas posibles debido a la falta deantecedentes para determinar el funcionamiento interno de dicha institución. Respecto al modo de comportamiento organizacional, se infiere que el Banco del Desarrollo presenta un modelo de comportamiento organizacional mixto; en parte es un modelo autocrático ya que la gerencia se orienta a una autoridad oficial y formal, esto se desprende de la estrecha relación que guarda el banco con la iglesiaCatólica, pues fue fundado por el Cardenal Raúl Silva Henríquez, y conservaría según esto, la estructura jerárquica vertical de la iglesia donde la autoridad se delega por derecho de jefatura. Además, el modelo es en parte de apoyo, ya que se incentiva al empleado del banco a ¨producir e innovar¨ a su manera, ya que el informe menciona que el Banco del Desarrollo fue pionero en el concepto demicrocrédito, y que es el espíritu de servicio y de ayuda el que mueve al personal a proporcionar apoyo económico a los clientes que así lo requieran.

2) Errores de RRHH

Desde la motivación, y siguiendo los lineamientos de la teoría de las necesidades de Maslow, existen diferentes tipos de necesidades, que deben estar satisfechas para que el ser humano pueda desempeñarse de manera óptima en suquehacer. Estas necesidades pueden ser de orden bajo o alto. Las necesidades de orden bajo son básicas para el correcto funcionamiento del organismo: fisiológicas y de seguridad. Al no estar cubiertas cualquiera de éstas dos, surgen serias repercusiones tanto físicas como psicológicas que impiden el correcto funcionamiento de las personas, es decir, tener satisfechas las necesidades fisiológicas y deseguridad es básico para que un organismo pueda desenvolverse adecuadamente en su medio.

La necesidad de seguridad no es satisfecha por la alta incertidumbre sobre la permanencia en el cargo. Si el gerente fue desplazado, bien pueden despedir a cualquier empleado, como lo hicieron con varios. No hay sentido de pertenencia porque ahora trabajan para una administración distinta con reglas nuevas queno los contempló. Los trabajadores se sienten alienados, por lo que tampoco sienten estima alguna. Es poco probable que haya un sentido de autorrealización con un clima laboral tenso e inestable.

Según la teoría de McClelland, no se satisface la necesidad de afiliación ni de poder. La primera, porque ahora están en una empresa distinta, con reglas nuevas y nunca fueron considerados al momentode la fusión. Tienen gerentes desconocidos. La necesidad de poder no se satisface parcialmente, porque las posibilidades de ascender se reducen y carecen de información vital sobre el comportamiento del banco, por tanto, carecen de poder.

RESUMEN

Scotiabank : cultura de poder y modelo de comportamiento organizacional autocrático

Banco del Desarrollo: cultura de tareas y modelo de...